企业招聘方案论文（模板15篇）

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企业招聘方案

企业招聘工作方案

根据《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部令第6号）、《xx省事业单位公开招聘工作规程》(x人社〔2015〕55号)和《关于进一步规范全市事业单位公开招聘工作的通知》（宛人社〔2017〕24号）精神，结合单位编制、岗位空缺情况及工作需要，经县政府研究同意，拟通过校园招聘高中(中职)急需紧缺教师402名。为确保招聘工作顺利进行，特制定本方案。

共招聘高中（中职）急需紧缺教师402名。（财政全供事业编制）。

具体招聘职位详见《2022年xx县校园招聘高中（中职）急需紧缺教师职位表》（附件1）。

贯彻“公开、平等、竞争、择优”的原则，坚持德才兼备标准，严格招聘程序，确保招聘质量。

（一）基本条件。

1、具有中华人民共和国国籍；

2、遵守宪法和法律，具有良好的品行；

3、具有正常履行职责的身体条件；

4、岗位所需的其他条件。

（二）年龄条件。

30周岁以下（1992年1月1日以后出生）；硕士研究生及以上学历放宽至35周岁以下（1987年1月1日以后出生）。

（三）学历、专业及教师资格条件。

学历、专业及教师资格条件详见《2022年xx县校园招聘高中（中职）急需紧缺教师职位表》（附件1）。

（四）其他条件。

招考职位要求面向服务基层项目人员的，报考者须是服务期满、考核合格的我省大学生村干部或我省招募的参加高校毕业生“三支一扶”计划、志愿服务西部计划、志愿服务贫困县计划、农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划人员，以及在部队服役满5年的我省退役大学生士兵。我省招募的参加“政府购岗”计划、农技特岗计划、特招医学毕业生计划服务期满考核合格人员，也可报考面向服务基层项目人员定向招考的职位。已享受安置政策的基层服务人员除外。招录职位面向退役大学生士兵的，报考者须是按照国家招生计划统一录取的全日制普通高等院校毕业生从我省入伍，服现役期满退役的士兵含毕业学年入伍并在服役期间取得学历的；按照国家招生计划统一录取的全日制普通高等院校学生在校期间从我省入伍，服现役期满退役后复学取得学历的退役士兵；从我省入伍，服现役期间取得国家承认的相应学历的退役士兵。

服务基层项目人员报考定向招考职位的，还须提交相应的服务证书或证明原件及复印件；退役大学生士兵报考定向招考职位的，还须提交入伍通知书、退伍证原件及复印件。

（五）有下列情形之一的不得报名应聘：

1、刑事处罚期限未满或者涉嫌违法犯罪正在接受调查的人员；

2、尚未解除党纪、政纪处分或正在接受纪律审查的人员；

3、曾因犯罪受过刑事处罚和曾被开除公职的人员；

6、xx县内服务期未满的特岗教师和中小学在编在职教师；

7、国家和省另有规定不得应聘到事业单位的人员。

（一）发布公告。

本方案通过相关网站向社会公布，公告发布时间不少于7个工作日。

（二）报名与资格审查。

本次招聘采取到华中师范大学、陕西师范大学、河南大学、河南师范大学、信阳师范学院、南阳师范学院、洛阳师范学院、周口师范学院、河南科技学院等高校现场招聘的办法进行。

在相关高校设置报名处进行报名，面向高校毕业生进行公开招聘。若未完成招聘计划，剩余的名额可到其他本科院校设置报名处，按照规定程序和条件继续面向省内外高校毕业生进行补招。补招的相关信息及时予以公布。报名时，报考人员应持本人有效身份证、毕业证、学位证、报到证、教师资格证原件及复印件，学信网下载的《教育部学历证书电子注册备案表》，如毕业证书中无明确标注“师范”字样，需提供由毕业院校或档案代管部门加盖公章的个人在校期间全部所学课程成绩单复印件（有必修科目教育学、教育心理学的考试和教育实习合格成绩，“双一流”建设高校普通高等教育本科毕业生和普通高等教育硕士研究生及以上学历毕业生无需提供）；2022年应届生需持本人有效身份证、学生证原件及复印件，学信网下载的《教育部学籍在线验证报告》，所在院校出具的载明有在读学历层次、所学专业、是否为师范专业等内容的证明（“双一流”建设高校普通高等教育本科毕业生和普通高等教育硕士研究生及以上学历毕业生无需提供）；近期一寸同底版正面免冠彩色照片4张；在相关网站下载填写《2022年xx县校园招聘高中（中职）急需紧缺教师报名登记表》（附件2）。

每人只能选报一个职位，多报者无效。

2022年应届毕业生，于入职前由教体局进行相应的毕业证、学位证、教师资格证复核，未取得相应毕业证、学位证、教师资格证者取消招聘资格。

资格审查贯穿于招聘工作全过程，对于不符合报名条件、弄虚作假或违反招聘规定的，一经发现，取消其应聘资格。

报名合格人员须持本人有效身份证在规定时间内参加面试，逾期视为自动放弃。

（三）面试。

面试主要采取试讲的形式进行，试讲重点测试教学技能，满分为100分，面试成绩保留到小数点后两位。报考人员面试成绩不得低于60分，否则不予聘用。

（四）体检与考察。

根据考试成绩按拟聘用职位1：1的比例从高分到低分确定参加体检与考察人员（若遇最后一名分数相同时，全部进入体检与考察）。

体检按《xx省教师资格申请人员体格检查标准（2017年修订）》有关规定进行。体检对象放弃体检或因体检不合格出现招聘岗位缺额的，可在同岗位应聘人员中，按考试成绩从高分到低分依次等额递补。

体检合格人员即为考察对象，考察要严格按照《事业单位公开招聘人员暂行规定》进行。考察主要是对考生的政治表现及有无违法违纪现象进行审查，同时对考生报名资格条件进行复查。考察阶段因考察不合格出现招聘岗位缺额的不再递补，因自愿放弃出现招聘岗位缺额的按考试成绩从高分到低分依次等额递补。

（五）公示与聘用。

对通过面试、体检、考察的拟聘人员，在xx县人民政府网公示7个工作日。公示无异议后，办理入编及相关人事手续。

新招聘人员按规定实行试用期制度，同时签订聘用合同。试用期满经考核不合格的，取消聘用资格。

应聘者凡在规定时间未参加面试、体检、考察及未按时到岗的，均视为自动放弃招聘资格。

（六）优惠政策。

1、普通院校一本师范类专业毕业生、“211”、“985”高校本科毕业生、研究生及以上学历毕业生，一次性发放生活补助10万元。

2、普通公办院校师范类专业毕业生和普通高等教育一本非师范专业毕业生，一次性发放生活补助5万元。

3、城区无住房者，三年内统一安排租房或者发放租房补贴。

4、购买高中教师保障性商品住房每套优惠不低于20万元。

1、实行回避制度。凡参与本次公开招聘的工作人员，按有关规定一律实行回避制度。

2、严格纪律。在本次招聘工作中要严格执行有关纪律要求，如发现有违纪违规行为，将严格按照有关规定进行处理。要做到信息公开、过程公开、结果公开，接受社会及有关部门的监督。

3、疫情防控。按疫情防控要求做好疫情防控工作。

本方案由xx县公开招聘教师工作领导小组办公室负责解释，未尽事宜按国家、省、市有关规定执行。

本次校园招聘由教体局负责组织实施。

企业招聘工作方案

企业招聘工作方案

一、企业简介(略)。

1、it工程师：20名。

计算机及相关专业大中专以上学历；要求熟悉和掌握各种计算机软硬件基础；有较强的沟通和领悟能力，能够独立的完成工作；勤奋好学，工作积极努力；有责任感和团队精神，能承受工作压力。

2、美工设计人员：3名。

男女不限户籍不限，居住地在公司附近者优先考虑；大专及以上学历，需有一年以上相关工作经验者优先；善于沟通，工作主动；形象良好，为人亲和；诚实守信，性格务实。

3、会计：2名。

会计、财务管理类相关专业大专以上学历，持证上岗；受过财会专业资格认证、财务管理技能等方面的培训；1年以上财会类工作经验；能熟练使用财务软件及其他办公软件；熟悉企业会计工作流程及国家财政法规；有较强的工作独立性，主动性，开拓意识强，有良好的团队合作精神；本地户口。

4、销售人员：6名。

大专以上学历。三年以上工作经验，有带销售团队的经验，具备管理能力，计算机、市场营销、经济学、管理学等相关专业；具备良好的职业形象、职业素质及心态，言谈举止得体大方；有相关行业知识，熟悉培训流程；具备良好的沟通能力；能独立开展工作并承受较大工作压力；积极、自信、敬业，具有开拓精神；有团队精神和人员管理经验，有亲和力，具有一定的文笔写作能力，具有较强的随机应变处理突发事件的经历和能力。有培训工作经验者优先，男女不限。

组长：______(公司人力资源部部长)副组长：______(公司综合部部长)成员：______(销售部副部长)_____(生产部副部长)_____(行政管理科科长)。

四、招聘信息发布渠道。

企业招聘方案

企业招聘方案企业招聘方案概述为满足企业发展需求，进一步提升云开星力xxx百货城的核心竞争能力，建设独具企业文化特色的人才梯队，同时为了满足xxxx顺利开业，为了能更有效完成下面是小编为大家整理的,供大家参考。

概述。

为满足企业发展需求，进一步提升云开星力xxx百货城的核心竞争能力，建设独具企业文化特色的人才梯队，同时为了满足xxxx顺利开业，为了能更有效完成企业的招聘任务，综合人事部现制定此招聘计划，并通过不同的渠道将企业招聘信息传达到更多的求职者当中去，为企业带来更多的意向求职者。在众多的选择当中，挑选出更适合企业发展前景的人才。

随着商场即将迎来开业时间，由于时间的紧迫。需要大量招聘。

人员，结合公司发展需求及相关计划安排，特制定-套招聘计。

划。

公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步。

为宗旨，以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关。

专业优先为原则:从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求。

等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。

根据公司2018年04月02日开业时间，由公司综合人事部对人。

员需求进行统计、分析及汇总。

招聘需求数据总汇:。

1、招聘广告及(公共信息宣传栏等待调查在做诀定);针对商场所有。

员工对外张贴宣传海报。

2、网络招聘:58同城、智联招聘等网络渠道引才。

3、现场招聘:在商场外围广场举办一次现场招聘会。

4、补充招聘渠道:人事社保劳动局、合作方内部员工推荐。

1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员质量。

2、在11月10号之前在开业当地宣传栏全面张贴完招聘广告。

3、现场招聘时间具体定在4月15日进行招聘活动(所需物资桌椅、笔、求职简历表(500份)、还有以上现场招聘收费项目的物资。

4、每周五定期去人事社保局查看是否有合适人选进行入职登记。

七、录用决策。

企业根据面试结果，将会在最后-轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并下发或告知录用者入职办理相关手续。

八入职培训。

1、新人入职必须证件齐全有效;。

2、新人入职当天，综合人事部应告知基本日常管理规定;。

关系。

企业招聘方案

招聘是企业获取高素质人才的主要途径，面试则是招聘的常用甄选工具，该文浅析了企业招聘面试中存在的问题，并阐明了相应解决对策。

企业的竞争归根到底是人的竞争，人是最重要的资源，企业能够招聘到合适的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在，直接影响到企业的生存和发展。

招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，面试则是企业在招聘工作中最常用的甄选工具。通过面试，企业能够客观了解应聘者的道德素养、工作能力、知识层次、业务经验、求职意向、动机等信息，同时应聘者可以获得更全面的企业信息，进而决定自己的求职选择。因此也决定了面试是员工招聘过程中非常重要的一步。

但在现实工作中，企业的招聘面试往往存在很多误区和错误，使人员招聘面试难以达到良好的效果。

企业面试考官未接受过有效的面试培训，面试能力不足。面试考官是面试的主体，需要把握面试的气氛和节奏，掌握提问的重点，还要在很短时间内对每位求职者做出准确的评价，除了单纯的根据岗位任职要求判断面试者是否外，仍需通过其他途径了解面试者能否胜任本岗位工作。如果没有接受过面试的培训和基础的训练，以上的任务是很难做到的。

一些考官在面试前缺乏对面试职位的了解，或者缺乏对求职者的了解，故在面试中考官不能有针对性的提问，也不能准确的判断求职者的真实能力是否符合岗位要求，经常问一些过于直接封闭性的问题（只回答“是”或“不是”），或带有倾向性、引导性的问题（以“你没有”，“你一定”作为问题的开头形式），没有给求职者尽可能多的表达时间和发言机会，不能深入了解求职者以及求职者也不能借此了解所聘公司和工作岗位的更多情况。

有些考官把求职者的工作经验等同于能力，认为求职者有了某种特定方面的经验就意味着其具备了这一方面的能力。又或者很多考官把面试的时间用于证实简历或申请表格中的信息，自己也不清楚什么信息能显示求职者符合工作岗位的能力要求。更有甚者，把求职者应付面试的能力等同于从事岗位的能力，很多求职者面试的次数多了，就会掌握到考官面试的部分内容，做好面试的准备。

因此在招聘开始前，企业需要对面试考官进行全面的培训，使招聘人员能够更好的代表公司。

企业面试考官综合素质不佳，影响招聘效果与企业的形象。企业在实施招聘过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。面试过程是企业代表与应聘者直接接触的过程，既可能帮助企业树立良好的形象，吸引更多的求职者，也可能损害企业形象，使求职者失望。在应聘者对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况，评价企业组织，推论该企业的形象，进而决定是否选择于它。

如若企业面试中考官以主人自居，缺乏与应聘者之间的尊重和配合，不仅会令应聘人员对考官的素质产生怀疑，而且会对企业文化产生疑虑。有些面试考官在与应聘人员面谈时，居高临下，机械呆板，敷衍塞责，使应聘人员认为该组织死气沉沉、缺乏朝气，从而失去加入该组织的兴趣与信心，影响了招聘效果。所以，如果面试考官缺乏专业知识和素质，就会直接对公司形象造成不良影响，进而影响了企业招聘的质量。

因此，招聘工作人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。但是，我国很多企业却忽视了这一点，认为企业招聘就是让闲着的人去收简历，筛选简历。凡此种种对企业人员招聘都会造成严重影响。

企业面试考官的主观判断影响面试过程及结果。企业面试考官对应聘者的取舍不取决于岗位所需，而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛，或者仅仅根据岗位说明书的任职要求，死板的进行面试，一刀切。

例如，不管公司需要招聘什么职位，一味的认为名校、学历高、或者工作时间长等等就代表应聘者更优秀，而未从其他方面全面的评价应聘着的能力，有些人很有能力，但是由于种种原因毕业于一所普通高校，这样在简历选择的时候便容易被遗弃。

还有些面试考官甚至仅是凭对应者的感觉和个人好恶来选择人员，或者在进行招聘时，招聘比自己能力低的人才，以免对自己造成威胁，使企业丧失拥有优秀人才的机会。

对面试考官进行专业的培训和强化训练，提高面试考官自身的能力。一个称职的面试考官须具备的基本素质是：良好的个人品格和修养；相关的专业知识；丰富的社会工作经验；良好的自我认识能力；善于把握人际关系的维度；熟练运用各种面试技巧；能有效地面对各类候选人，控制面试的进程；能公正客观地评价候选人，掌握相关的人员测评技术；了解组织现状及职位要求以及做好相关的面试记录等。

优秀的面试人员不是天生的，为了提高面试的有效性，必须加强对面试人员的培训，例如在仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等方面进行培训，提高面试考官知识的广度和深度，语言的表达能力，思维的敏捷性，观察力、感染力、自信心等。面试考官的专业素质和水平提升了，可以使其在准备面试时根据不同的岗位要求进行不同的面试问题的准备，有针对性地提出问题，对重要的信息进行一些技巧性的提问，从中搜集应聘者的关键信息，进而知道应聘者与所聘岗位是否能够相匹配。

招聘队伍是企业的一面广告，直接宣传了企业形象，其言行举止、个性特点、个人修养、能力层次往往影响到应聘者的选择。如招聘工作人员的素质不佳、态度不好，会给应聘者造成不好的企业第一印象。

招聘人员需要诚恳、热情、友好，要对公司很熟悉，其综合素质要能代表公司的文化。所以企业在安排招聘时，应通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其搭配合理，形成理想的层次分布，全面提高招聘人员的素质，增加对应聘人员的吸引力。

面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，面试考官的各种知觉偏差会影响企业的招聘结果。因此企业应当合理安排面试，明确招聘标准，准确的对职位进行分析描述，明确关键考核点，找到所需人才的主要才能，同时在招聘标准的基础上进行灵活变通，防止面试出现主观偏见。

在招聘过程，面试考官可能根据自己的主观意向去评价应聘者。对于面试考官的这一行为，企业应给予一定的提醒，并将考评机制运用到招聘工作中。比如，欢迎应聘者对考官的行为表现进行书面评价，对考官在工作过程中存在的问题可进行投诉。企业在收集相关评价内容，经总结分析后作为对面试考官的绩效考核的重要依据之一，用以培养考官以一种公平公正的心态去面对应聘者。

另外，企业应当加强对招聘人员的组织安排，招聘不是一个部门的职责，要两个或两个以上的部门相互支持才能取得更好的效果，所以要加强部门间的联系。企业其他各部门应与人力资源部门保持密切联系，通过交流、沟通来了解本单位各岗位对人才的需求，同时也可以防止企业整体的人力资源规划与各部门员工需求脱节。其他部门能够更清楚地了解企业人力资源规划，人力资源部也更了解各部门对人员配置的需求。

对于面试来说，人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等；专业问题则由各用人部门负责人测试。本部门的考官能更好地了解招聘面试的相关专业知识，通过分工合作，对应聘者的能力进行多方面考核，从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。

总之，员工招聘对一个企业的生存与发展至关重要，企业必须充分重视这一工作，采取合理有效的措施解决招聘工作中存在的问题，以促进企业快速高效发展。

企业招聘过程中外语能力评价问题与途径论文

摘要:在人力资源管理中，所有的管理者都有一个令人头疼的问题，那就是人力资源的合理分配，如何分配才能充分发挥员工的才能和能力。接下来会列举公司人力资源配置存在的问题并简单的说说如何合理的分配，从每个人擅长的层面来分析如何优化人力资源管理中招聘与配置环节的工作。

关键词：人力资源；招聘；配置。

现阶段，企业中仍存在人力资源配置不均的问题，如何做到个人与企业的需求对接，个人擅长和企业的所需匹配。如何解决这一类问题，如何让员工适应自己的岗位，如何各自发挥其能来帮助企业，优化自身人力资源配置，进而寻求解决配置不均匀问题的途径是下一阶段工作的重点。企业是服务人的生活起居，来满足人们社会上的需求，人力资源就是在企业中有用能够被企业所利用并且能够创造价值的总称。目前来看人力资源的合理配置是每个企业管理的重中之重，在所有的资源中人力资源是最宝贵的，是管理的核心内容。对人力资源合理的配置和使用，是人类的巨大财富，好好地开发利用，如此才能够为企业的可持续发展打下坚实的基础。

一、企业在人力资源配置中存在的问题。

企业的成功与失败有许许多多的原因，然而人力是最重要的原因。由于前辈留下的制度，都一直传承，还没有改变计划经济的传统。对人力资源的认识和使用存在一定的误解。缺乏对人才的有效利用，和缺乏一些激励机制。1.认识存在误区，管理理念落后对企业而言，其自身发展的成功都离不开对企业制定长远的计划。现在的知名企业都是因为制定计划才发展的这么好，不然也不会家喻户晓。现在有许多企业缺乏对人力资源的规划，很多时候企业管理者可能相信的只有自己的管理经验，对人力资源管理与配置缺少正确认知。不敢放手让员工去干，在企业用人方面大都是老板说了算，所以非常容易导致用人失误。2.人力资源配置不合理，内部消耗严重对企业而言，不合理的人力资源配置会加重企业的内部消耗。现阶段，国内企业中仍存在组织结构不合理的问题，人力资源管理水平也很难满足实际工作需要，企业内部员工间的内部消耗长期得不到控制。很多时候领导们并不互帮互助，反而互相挑刺。就算有互相支持的，那也是亲人也不是有能力的人。由于急功近利而缺少长期规划，这样使企业的凝聚力减弱，人力资源利用效率也得不到提高。企业经营发展中往往存在这样一种现象：“个人所擅长的和所在岗位不匹配”。加之缺少科学严谨的人才测评标准，便造成了对工作职责、任务以及岗位要求把握不清的局面。所以很多时候在面对工作任务时员工往往无从下手，这也是影响工作效率的重要原因。3.企业的分配制度不够透明化，员工既得利益得不到保障企业为了吸引并留住人才，会设立统一的福利条令，但是缺乏科学的考察制度和措施，并不能确保员工在付出智慧的同时得到经济上的回报。这样不但起不到合理使用人力资源的作用，反而会损害员工的既得利益。4.企业育人环境落后企业在发展，管理经营理念也在不断变化。当前很多企业均已经认识到了人才对自身发展的重要性，也在人才培养方面投入了很多精力，但实际工作效果却难以尽如人意。自身育人环境落后，很多时候即便培养出的人才也大都跳槽到了其他公司。这就是企业不愿意培养人才的原因，不愿给别人做了嫁衣。由于会有跳槽的现象，许多企业开始不再培养人才，因为他们认为肯定有人会跳槽。这是因为人力资源的管理不明确造成的。员工对于发展道路很迷茫，并且劳动合同关系不明确。企业只是为了自己的利益招聘员工，并不能保证员工的利益。员工和企业都各有所需，而不将眼光放长远，难以达到互利共赢的效果，企业也难以实现健康、可持续发展。

二、企业合理配置人力资源和对策。

1.确定以人力为本的观念，建立人力资源发展战略人力资源所产生的作用主要来源于员工的知识、技术以及工作能力。对企业而言，它能够左右今后的发展方向，为自身创造更加显著的经济效益。未来企业之间的竞争是人才的竞争，就算拥有巨大的财富，缺乏人才那也“于事无补”，因为很难实现资产增值。人力资本是企业发展的向导。所以应该建立人力资源战略。进一步扩大投资，通过培训来培养人才。发展资源的作用，实现可持续发展。以浙江杰克控股集团的发展为例子，前期他只是个不出名的小公司，他选择了以人力为本的政策，在人力培养方面投资很大，但是他的领导丝毫不心疼，因为他知道育人才是企业发展的重要关键。事实证明，他的决定是正确的，用高投资来发展人力，现在正在用高人力创造更高的收益。2.改变管理模式，进行岗位测评个人和岗位关系是企业的基础，更是人力资源管理改革工作的重点，分为以下几步：第一步进行对人力资源的规划，企业的目标需要人力资源的帮助才能实现，因此企业自身要发展，但同样应当保证员工的利益。第二步优化岗位以及管理模式的分析，仅有人力资源的规划是远远不够的`，还需要对岗位工作上的分析。形成完整的岗位说明书。第三步进行人才的测评，在任职岗位的时候进行人才测评，看看是是否能够胜任这个岗位。这样将有利于企业的人力资源配置。第四步要对企业内部或外来应聘者进行合理配置，将合适的人安排到合适的岗位上并进行有针对性的跟踪、考核、测评。最后还需要通过调配等手段进行优化。3.确立人力资源观念，建立新的适用制度改变旧的管理观念，将员工看成实现目标的第一资源，将员工培养开发，发挥员工的潜能，更好的实现发展，更好的实现组织发展。强化与员工之间的沟通，建立有效的考核标准，这样会使员工具有成就感、自豪感，从而使员工对工作满意。在管理的过程中要尊重员工，爱护他们，这样员工才会从心里接受。建立合理的薪水体制，这样有助于提升员工的素质，这样对企业和员工都是有益的。4.提供良好的工作环境，明确员工的发展道路企业应该提供良好的教育和培训。因为教育和培训是提升企业的前提。首先要重视对新人的培训其次更不能忽略老员工的培训。再次，是培训之后再培训，不定时的培训。不管是对谁来说，老员工也好新员工也罢，只有通过不断地学习才能进步充实自己，并且提高适应新变化的要求，才能胜任自己的岗位变化，才能提高工作质量5.重视企业文化的创造，营造良好的企业氛围应重视员工的职业发展规划，将这部分工作落实到位，以明确员工的发展前途。只有确保员工能够快速、不间断的“发展”，才能够为实现企业的经营管理目标打下坚实的基础。要为自己的员工创造有利的条件是他们拥有为之骄傲的工作和职业，之后才能够为员工赢得满足感、奉献精神。实际工作中，应根据员工自身的素质和经验并结合企业的经营现状为其设定目标策略，为他们营造一个进步的空间，让其能够在工作中得到锻炼。这对于企业的良性发展也能够起到积极的推动作用。要形成这种氛围，要在企业中形成竞争的机制，秉承能者上的理念，采取公开公平上岗的原则，不只看学历，要看能力的大小，能力多大，舞台就有多大。在这个公平公正的舞台上，员工的职业生涯才会驶入良性轨道。良好的企业文化不仅可以激发员工的工作热情，而且可以齐心协力的实现企业的战略目标。也是吸引和留住人才的一个有效手段。因此有一个良好的企业文化氛围至关重要，这样可以让员工有归属感，也会让企业活跃起来更有活跃气氛，员工更愿意发掘自己的潜能。成功的企业文化对于企业和员工都有重要的作用，而且会影响员工对企业的看法，因此需摆正员工的认识。

三、总结。

人力资源管理是现代企业管理中非常重要的一部分内容。现代管理认为，管理的基本目的就是采用一定的方法，充分发挥人的积极性和创造性，以目标为方向优化人、财、物的合理配置。人力资源的合理配置和使用是一个系统的工作体系。企业管理者必须从管理根本出发。形成人才引进、培养的良好体制。从以事为中心转变为以人为中心，更加重视人的个体需要和发展需要，要个性化管理，重视企业团队合作和培养团队意识。对员工要关心，关心程度要超过对员工的约束，激发其工作积极性，让其为经营目标的实现而努力。

参考文献:。

[1]王晓耕.《企业管理》[m].天津大学出版社，2007.

[2]苏东水.《东方管理学》[m].复旦大学出版社，2002.

[3]林建煌.《管理学》[m].复旦大学出版社，2003.

[4]张佩云.《人力资源管理》[m].清华大学出版社，2004.

[5]赵伊川.《人力资源管理》[m].中国商务出版社，2005.

[6]赵西萍.《组织与人力资源管理》[m].西安交通大学出版社出版，1999.

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企业招聘方案字

为持续推进人才计划，有效引进优秀的应届毕业生，根据公司发展战略和业务要求，贯彻公司关于校园招聘工作的要求，推进开展20xx届校园招聘活动。

通过此次校园招聘活动，为公司引进具有专业知识和高素质的应届毕业生，优化公司人员结构，提升公司人才队伍素质，特制订本方案。

（一）通过校园招聘，引进50名符合公司要求的本科及以上学历的优秀应届毕业生作为管理培训生，满足公司及各二级单位人员需求的同时进行人才储备，并逐步形成人才引进机制。

（二）“人才3-5-8计划”：即入职三年培养成为各部门的一线业务骨干；入职五年，部分培养成为各部门的核心骨干；入职八年，优秀人员成为中层管理人员或中坚技术人员。

（三）通过校园招聘活动，大力宣传和展现xxx品牌与企业文化，在高校中树立良好的企业形象，扩大社会影响力，树立良好的人才培育使用环境。

（一）应届毕业生的定位：为公司战略发展提供后备的管理、专业、技术人才。

（三）应届毕业生培养原则。

以企业愿景为主线，成长机会为辅助，培养对公司发展理念的认同感。

以对管培生团体的人文关怀为主，辅以适度薪酬和岗位机会倾斜，培养凝聚力。

以针对性培训、轮岗学习、定向培养和持续跟踪的培养方式提升工作技能。

根据公司对校园招聘工作的要求，由公司人力资源部组织各二级单位综合部开展应届毕业生需求调查，统计并整理需求理由报公司审批。

结合公司发展战略、业务要求和当期实际情况，有计划的选择相应层次高校进行招聘，原则以“双一流”、“985”、“211”院校为主，各省其他重点专业、重点院校为补充进行招聘。

（一）前期准备。

成立应届毕业生招聘工作小组，由工作小组统筹组织招聘计划的制订和实施，统一调配资源。（）。

组长：待定。

组员：各业务线骨干（根据实际情况调用）。

2.积极跟进目标高校应届毕业生就业安置计划，与校方就业办公室充分沟通，争取校方支持。了解各目标高校生源数量、可到岗时间等情况，知会各业务部门和服务支持部门做好相关准备工作。关注医药行业在毕业季的校园招聘动态，做好同期竞争招聘活动的准备，确定提炼好公司的绝对竞争优势。

根据校招宣传与宣讲需要，充分准备好宣讲词、软文、招聘广告等其他各类物资。制订录用条件和标准，预先准备各类提问的容并统一回复口径。

校园招聘费用预算及申请。

（二）宣传造势。

为确保招聘效果，能让更多的学生参与我公司的招聘活动，与校方协商配合公司需实现线上、线下、外宣传联动。

线上宣传。

民营企业招聘周活动工作方案

为贯彻落实《人力资源和社会保障部、教育部、中华全国总工会、中华全国工商业联合会关于举办xx年全国民营企业招聘周活动的通知》精神，发挥了民营企业在推动就业与再就业中的重要作用，切实做好就业和再就业工作，市区劳动就业管理局根据市人力资源和社会保障厅、市教育厅、市总工会、市工商联组织的共同组织，于xx年5月19日-26日在全区范围开展了以高校毕业生为重点对象，搭建民营企业与劳动者供需对接平台，帮助高校毕业生到民营企业就业的“民营企业招聘周”活动。本次活动取得了良好的社会效果。

（一）高度重视，精心部署，各方密切配合。区劳动局领导高度重视此次活动，以区劳动就业管理局为首，联合区教育厅、区总工会、区工商联组成领导小组，共同部署相关工作，保障活动顺利进行。开展民营企业招聘周活动既是致力于促进广大求职者尤其是高校毕业生的就业措施，也是向民营企业输送高素质人才、促进其发展壮大的举措，因此本次活动受到区相关部门的高度重视。通过对我局对民营企业进行深入调研，了解民营企业经营状况、人才需求等情况，使此次活动有的放矢，保障活动的顺利开展。区劳动就业管理局紧密结合我区的实际情况，起草活动方案，协调、落实招聘周会场及现场招聘会；利用校园网将招聘周的活动时间传达到辽宁工业大学、辽宁石化技术学院、辽宁省农业经济学校，使广大应届高校毕业生积极参加求职应聘，工商联发挥民营企业协会作用，广泛收集民营企业用工信息，并在学校分发招聘传单1000余份，提供岗位200余个，组织民营企业进场招聘洽谈。正是由于组织得力，使全市的民营企业招聘周活动顺利开展。

（二）突出主题，搭建平台，实现人岗对接。本次活动以“为高校毕业生业搭桥，为民营企业招聘人才服务”为主题。在招聘周活动前期，我局通过了解高校毕业生的求职需求，加大了信息采集和岗位开发的力度，并及时做好岗位信息的整理和发布工作。同时，我局还走进高校，将岗位信息直接送到高校校园，同时构建企业与学校的关系桥梁，深得校方和广大高校毕业生的欢迎。许多民营企业也表示，高校毕业生文化素质较高、接受能力强，企业非常需要他们，非常感谢我局提供这样的平台，使企业找到急需的人才，实现了人员和岗位的有效匹配。

（三）多措并举，广泛宣传，营造活动氛围。为确保本次活动取得实效，我区采取多种形式进行大力宣传：一是通过网络信息平台对民营企业招聘周活动进行宣传，石油街道继续开通bbs留言板，及时更新用工信息，并提供相关的政策咨询服务，完善基层基础建设，扩大社会影响力；二是主动联系企业，宣传党和各级政府促进就业的各项优惠政策，动员广大企业特别是民营企业积极参与，鼓励他们吸纳高校毕业生、农民工和失业人员就业；三是通过联系高校招生就业部门及招聘组织，为企业免费发布招聘信息，使高校毕业生和农民工有更多的途径和机会了解就业资讯，尽快实现就业；四是主地进行宣传，通过悬挂横幅、制作电子显示屏、设立咨询台等形式，营造招聘工作的良好氛围。

本次活动区劳动就业管理局在周末共组织两场洽谈会。第一次于5月22日，我局联合区妇联，在市创业孵化基地二楼，召开了一场“送岗位，送温暖”女性专场职业洽谈会。此次活动得到了区里领导的高度重视，区劳动局、妇联领导莅临指导。就业局的工作人员在现场派发就业指导的宣传册1000多份。并在招聘现场采取一站式服务方式，现场为100余人办理社保补贴。本次洽谈会邀请到适合女性就业的78家企业进场招聘，这些企业以商贸、劳动密集型为主，用工需求量大。到场的求职者达2000多人，参加洽谈会寻求岗位的女性约有1000多人，其中填写登记的有700多人，达成就业意向的有300多人。

次日，区就业局的工作人员在我局领导、工商局及个体协会领导的莅临指导下联合区工商局、区个体私营企业协会，再次在市创业孵化基地二楼，召开了一场区个体私营企业用工洽谈会。活动中工作人员在现场派发就业指导的宣传册600多份，邀请到以商贸、劳动密集型为主个体私营企业60多家进场招聘。到场的求职者达1000多人，其中填写登记的有200多人，达成就业意向的有100多人。并针对大学生就业困难问题，鼓励大学生创业以及落实就业扶持政策，现在为6户困难企业签订小额贷款政策。

此次xx年辽宁省民营企业招聘周活动在本区取得了圆满成功，达到了预期效果。在今后的就业工作中我们区劳动就业管理局将进一步加大工作力度，认真总结这次民营企业招聘周活动的经验，加强与有关部门的合作，开展多层次、多形式、多渠道的就业工作，力争把民营企业招聘工作推向一个新的水平。

区劳动就业管理局。

论文实施方案

为了营造良好的教研教改氛围，提高我校教师的教育教学研究水平，经学校行政会议研究决定，开展教师优秀论文的评比活动，同时将优秀论文编撰成本期的《成长之路——中洞小学教师优秀论文集》。

1、教育思想与教育理论、教育行政管理与教育教学管理、素质教育和创新教育、教材教法研究与教育教学经验总结、教育现代化和信息化。

2、论文必须是自己创作，一律不许从网上下载及抄袭，凡下载及抄袭作品视为未上交作品。稿件限4000字以内，可以是公开发表过的，也可以是新撰写的。标题为小二号宋体，正文为小四号宋体。电子稿标题为论文标题加作者姓名。

每篇论文后要附有作者的基本情况简介，主要体现作者的专业成长历程，基本格式如下：作者基本情况，学历提升情况，参加继续教育情况，专业技术职务晋升情况，获得各种奖励情况，在教育教学上所取得的成绩等。

全校所在在职在岗老师每人至少上交一篇作品，所有稿件须提供打印纸质稿和电子稿，纸质稿交曾加林老师处，电子文稿发送到邮箱：xxxxxxxxxxxxxxx，截稿时间：20xx年4月25日，逾期不上交者将依照考核办法扣分。

1、成立评分领导小组。

组长：

副组长：

组员：

2、论文评分标准及分值参考。

（1）论文题目要简短、凝练、明确；（10分）。

（2）有一定的理论深度，并注意理论的先进性与应用性。（15分）。

（3）能够结合自己的教育教学实践，有自己的思考、研究与创见，也就是说，要强调论文的原创性，并有与时俱进的时代感。（25分）。

（4）论文提出和论述的问题对当前教育教学改革和发展具有一定的指导作用和参考价值。（20分）。

（5）论点要集中、鲜明；论据充实、有据；文字表达规范、简洁、流畅，表达力强。（30分）。

1、活动按评委打分的形式评出一、二、三等奖共计5篇，优秀奖若干，颁发获奖证书，并参照《中洞小学管理方案》给予一定奖励，在年终考核中依照《中洞小学教职工评估细则》予以加分。

2、获一、二、三等奖作品入选《成长之路——龙泉三小教师优秀论文集》。

3、获一等奖作品将在即将开发建设的全校发布。

企业招聘过程中外语能力评价问题与途径论文

摘要：在全球化背景下，企业的外语竞争力对企业短期目标和长期发展都非常重要。招聘过程是从源头控制员工英语能力，打造外语竞争力的重要手段之一。对当前企业招聘中外语能力评价标准存在的误区进行了分析，并为实现不同目标层次的外语竞争力的企业提出了不同的解决方案。

关键词：外语能力评价外语考试企业招聘。

随着全球化步伐的加快，大量外国企业进入中国，同时大量的中国企业也走向世界。在这种环境下，作为通用商务交流语言的英语的重要性与日俱增。如果把一家企业所有员工的整体外语能力视为其外语竞争力，那么这种外语竞争力对于把握商业机会、展开商业活动等日常工作的重要性不言而喻。更重要的是，外语竞争力对企业的发展潜力也有巨大的影响。没有强有力的外语竞争力，任何一家企业都不可能在未来的国际市场中占有一席之地。现在无论外资企业还是本土企业都注意到了外语的重要性，并采取措施提升企业自身的外语竞争力。虽然员工培训是重要的方法之一，但是在招聘环节中把握对外语的要求，尤其是英语的要求，无疑已成为首选。本文首先总结针对企业外语竞争力的研究结果，然后描述当前企业招聘过程中英语评价方式并分析其得失，最后提出一些建议供企业管理者参考。

1企业外语竞争力的研究综述。

关于企业外语竞争力的研究主要集中于外语教学研究和企业管理研究两大领域，并以前者为主。肖坤学针对世界经济全球化的趋势，分析了新时期企业对外语人才需求的变化、外语人才培养所面临的挑战及当前外语教育所应采取的对策。clowe运用文献回顾、问卷调查和深度访谈等方法，调查了企业为什么需要外语和在什么情况下需要外语等问题，并提供了翔实的现实资料。王晓平()分析了职业外语培训的形式、目的、功能，详细阐述了职业外语培训的重要性和紧迫性。另外，也有学者从文化的角度研究企业对外语的需要。张式君等(2004)依据文化学理论，分析了跨文化教育在涉外企业员工英语培训中的重要内容，并且指出，加强对员工的跨文化教育，不仅有利于了解中西文化差异，促进企业跨文化的沟通与交流，而且能够更好地实现企业的营销目标，提高企业的经营成效。打造企业外语竞争力的问题也引起了一部分企业管理研究者的注意。yuan等学者()通过对酒店业的招聘人员、学生和经理进行问卷调查，探讨了外语能力对将从事酒店业的毕业生的重要性。swift(1991)研究了国际营销中的语言运用和语言障碍现象，指出外语可以为从事国际营销者提供多方面的帮助。王孝存()介绍了一项针对欧洲企业的外语使用情况的调查，指出语言壁垒会影响企业发展，建议我国企业应从战略高度考虑语言的价值，制定企业语言资源计划。

可以看出，尽管目前我国关于企业外语竞争力的研究尚处于起步阶段，但教育界已经意识到了为企业培养外语人才的重要性，并在教学目标、手段、材料等方面进行了有益的探讨。不可否认，来自企业管理研究者的研究相对较少，这说明这一问题尚未引起这部分研究者的广泛关注。

由于企业管理者对语言评价缺少系统的了解，制定的招聘标准通常都非常简单、直观。调查发现，企业招聘广告中对英语能力要求主要以三种形式出现：

第一，描述型。即对应聘人员应具备的外语水平进行描述。如富士康精密组件有限公司招聘6sigma工程师的要求是“英语优秀”，招聘翻译人员的要求是“英语精通”。易初莲花在招聘中提出“英语良好”或者“英语一般”的要求。

第二，证书型。即规定应聘人员必须获得某种外语水平证书。如丰田汽车公司对大部分职位提出“英语四级以上”，对个别职位提出“日语二级+英语四级”的要求。出于方便的考虑，目前企业要求的外语证书主要是国内的一些外语水平考试，尤其以大学英语四、六级证书为主。

第三，证书加描述型。先明确应聘者必须具有的外语水平证书，然后再对能力水平加以描述。比如大连日立机械设备有限公司提出的要求是“英语四级以上，能够熟练阅读相关资料”等。上述三种模式其实只涉及两类评价标准，即外语水平证书和能力水平描述。能力水平描述为主观描述缺少具体可靠的依据，难以保证评价的信度，因此本文不打算对此类评价标准作过多分析，而是重点分析当前企业普遍使用的四六级证书和四八级证书评价标准。要分析对某一考试分数使用的合理性，有必要引入测试效度的概念，即将考试分数用于特定用途的合理程度。效度考察的不是考试本身的质量，而是分数解释及使用的质量。只有充分了解某一考试测量的实际能力，才能确保分数使用的效度。

2．1四六级证书。

四六级证书是指考生在通过大学英语四级考试和六级考试(以下简称cet)后得到的证书。就目的而言，cet是一项全国性的教学考试，目的是推动大学英语教学大纲的贯彻与执行，提高我国大学英语课程的教学质量服务(杨惠中&weir，)。而根据大纲规定：“大学英语教学的目的是培养学生具有较强的阅读能力，一定的听的能力和译的能力，以及初步的写和说的能力，使学生能以英语为工具，获取专业所需要的信息，并为进一步提高英语水平打下较好的基础”(大学英语教学大纲修订工作组，)。这表明，cet的服务对象是高校非英语专业的学生，主要目的是监督并考察各校执行教学大纲的情况，为教育主管部门和教学单位提供反馈信息。依据教学大纲，cet的考查目标是以读为主，听、译次之，写、说最后，这与企业中听说为主，写译次之，阅读最次的需求明显有较大差距。另外，由于大部分考生只能参加笔试部分的测试，而该试卷构成中都以考查语法、词汇等语言知识为主，且选择题的比重占到近70％，因此该试卷在很大程度上并不能直接检测考生的实际交际能力(韩宝成，；蔡基刚，)。第三，由于cet的考生来自各种不同专业背景，命题者不会过多涉及商业领域的话题，专门考察考生商务环境中的交流能力。基于这三个原因，cet证书只能说明考生有很强的阅读能力和一定的语法词汇知识，但不能证明其外语交流水平较高，已经达到了商务环境中交流的各项要求，因此这样做违背了分数使用效度原则。近年来，cet考试受到了当然的追捧，也并非不关注英语的实际交际功能。自开始，考试委员会开始在全国推行口语考试，目前已经在28个省34个城市设立了考点。这一考试的目的之一是推动高校英语的口语教学，激发考生学习口语的兴趣。但是由于这一考试的门槛很高(四级550分以上、六级520分以上)，能够参加并通过该考试的人数占所有学生的比例并不高，而且这可能会使很多考生产生流利运用口语高不可攀的想法。值得关注的是，教育部自启动了cet改革项目，并于先后在全国范围内实施新的cet考试题型。此次改革的目的之一就是突出加强对学生英语综合应用能力，特别是听说能力的测试，而且主观题的比例比以前有大幅度上升。毋庸置疑，这些改革措施说明这一考试也在不断地进行自我调整，以满足社会，包括企业对外语能力评价的要求，所以新题型的考试结果应该能够比原有题型提供更多的参考价值。但是新题型实施还不到一年，它是否真能准确检验考生的英语运用能力，现在还缺乏事实证据。而且无论是学校、考生还是企业方面都应该意识到，只要cet教学考试的性质不变，就不能直接用它的分数来解释考生在商务环境中的英语交流水平。

2．2英语专业四八级证书。

四八级证书是英语专业学生在通过高校英语专业四级、八级考试(以下简称tem)后获得的证书。tem的目的是全面检查英语专业学生在不同教学阶段是否达到教学大纲所规定的各项要求，是评估教学质量的一种手段，可以促进大纲的进一步贯彻，提高教学质量。而教学大纲规定，“英语专业培养具有扎实的英语语言基础和广博的文化知识，并能熟练地运用英语在外事、教育、经贸等部门从事翻译、教学、管理、研究等工作的复合型英语人才(高校英语专业四级考试大纲修订小组，2004；高校英语专业八级考试大纲修订小组，2004)。

由于以上原因，tem也不适于作为企业评价英语沟通能力的工具。tem四级重点是测试学生的语法、词汇等语言知识，并不是完全检测考生的交际能力。tem八级则注重从语言、文学、文化等方面选取材料，商务方面的内容涉及较少。因此，tem成绩尽管可以较好地考察学生英语专业知识的掌握水平，却不能有效地反映商务环境下的英语沟通能力。

综上所述，cet四六级和tem四八级的主要测试目的是检查英语教学情况，而不是考生运用英语进行商务沟通的能力。尽管这两组考试可以考察学生的总体英语水平，而且这种水平确实是构成英语商务沟通的基础，但是把这些考试的分数直接用于员工招聘，并作为唯一的评价依据，却是对分数的误用，属于效度极低的'分数解释。

3建立科学的评价模式。

企业若想建立科学的外语能力评价体系，首先必须对自己所需的能力进行清楚地定义。毛嘉薇()提出了“英语语言能力+商务和管理相关技术”的模式，认为高校应该在教学中同时注重这两个方面的培养。于虹音(2006)则强调跨文化交际能力的重要作用，认为仅靠“语言能力+专业知识”的模式尚不足以解决问题。项保华和刘丽珍(2007)提出的企业文化测量当中自然也包含以外语为基础进行跨文化交际的能力。这些研究虽然着眼于改进高校教学，但是他们提出的能力模型对企业管理者具有很好的借鉴意义。据此我们可以得出企业的外语交际能力至少是一个三元结构(图1)。

图1企业外语交际能力三元结构由此可见，cet和tem只能测试其中的三分之一，所以不适于作为选拔人才的标准，而独立开发一个准确测量上述三个因素的考试，对于企业来说也是没必要的。企业应该充分利用现有社会资源，通过与专业测试机构合作来化解这一难题。具体来说，就是选取恰当的社会化考试，或者与社会机构合作开发个性化的考试，来实现对应聘人员的外语交际能力的有效评价。

3．1商务目的的入觇模社会化考试。

客观地看，选用cet或者tem作为评价标准的思路是lj咱的，只是选取的考试不太合适。目前在我国，町供企业选择的此类考试有美国et开发的“托业”考试和英国剑桥大学开发的“商务英语证书”考试。托业考试是toeic(testofenglishforinternationalcommunication)的音译，即国际交流用途英语考试。这项考试主要用于测试母语非英语人员在国际工作环境中英语交流的能力。国内考试主要以笔试为主，但是托业考试借助互联网，采用ibt(interne―basedtest)的方式，对听说读写进行全方位的考察。测试内容以真实商务交流情景为基础进行开发，体现最新的商务交流趋势。考试的四个项目分别评分，成绩单上不仅注明各个项目的得分，而且为招聘单位提供具体的能力解释，对该考生在商务环境中的各项交流能力作详细描述，因此非常符合企业的需求。商务英语证书考试，即“businessenglishcertiifcates”(以下简称bec)，注重考查考生在实际工作环境中用英语解决问题的能力。该考试分初、中、高三个等级，每个等级对应不同的交际能力；三个等级考试中同样由听说读写四个部分构成；考试结果分为优秀(passwithmerit)、通过(pass)、稍低于及格线(narrowlyfail)以及不及格(fail)，同时成绩单的背面会对考生的表现作出优秀(exceptiona1)、良好(good)、可以接受(borderline)以及较差(weak)之类的简单评价。由于源自英国的语言测试大多以主观题为主，用改写、简答等形式要求考生自己作答而不是简单地在选项中进行选择，因此bec考试能切实地考察考生工作过程中的实际交际能力。

3．2开发个性化的外语考查方式。

尽管托业考试和bec证书可以比cet和tem更准确地描述应聘者的商务英语交流能力，但是由于其测试面广，考生众多，想要使它充分满足某一企业的外语交流需求却仍然很困难。如果一家企业非常注重员工的外语能力，期望打造坚实的外语竞争力，最好能开发专门针对本企业的个性化的外语能力评价体系。这里有两种模式可供选择：

一是邀请专业测试服务机构参与招聘过程，如企业可以和教育研究机构合作，请对方根据自己的具体要求设计考试大纲，开发试卷甚至是请对方派人参加选拔过程。

二是将外语能力考核外包给社会服务机构。不管如何，由于该测试以企业的具体要求为基础，由具有专业测试技术的专门机构负责开发，所以肯定能够更准确地对应聘人员的能力进行评价。

虽然外语竞争力对企业的发展非常重要，但是并不是所有的企业都必须立刻把员工的外语能力提升到非常高的层次。企业打造外语竞争力可以分阶段、分层次实施。初级要求可以停留在通用外语技能上，中级要求可以对常规商务交流提出要求，而高级要求则是规定员工要掌握本行业、本公司、甚至是本部门的交流方式和风格。针对这三种不同要求，企业可以使用本文中讨论的三种测试工具(图2)。

图2企业分层外语能力要求及测试工具。

4结语。

打造外语竞争力是企业长期发展战略的重要一环。虽然很多企业都意识到员工外语交际能力的重要性，并在招聘过程中提出了相应要求，但是利用国内高校教学检查考试的合格证书或者模糊的主观描述无法进行科学的评价。本文建议企业结合自身情况，提出合理的外语竞争力建设目标，然后根据不同的目标选取不同的评价方式，从而最有效地控制和提高员工外语交际能力。

论文实施方案

根据《教育部办公厅关于加强普通高等学校毕业设计（论文）工作的通知》（教高厅［20xx］xx号）、《安徽省教育厅关于普通高校本专科生毕业设计（论文）管理工作的暂行规定》（教高［20xx］9号）、《合肥师范学院普通本科毕业论文（设计）管理办法》（校教［20xx］70号），结合我系具体情况制定毕业论文工作实施方案，布置完成各项工作。

（一）领导小组。

组长：

成员：

（二）质量组（毕业论文工作整体进程督查、论文质量抽查）。

组长：

成员：

20xx年xx月——20xx年1月底，选题，资料查阅，填写开题报告。

20xx年2月底（2月22日）开题报告答辩。

20xx年3月中（第5周），中期检查。20xx年3月底，撰写完成论文初稿。

20xx年4月底（第10周），修改论文，定稿，打印；

20xx年5月初（第xx-xx周），毕业论文评阅，答辩审核、答辩；

20xx年5月底（第xx-15周），毕业论文工作成绩汇总、优秀论文评选；

（一）指导教师应端正思想，严格要求学生，培养学生科学严谨的态度和实事求是的作风。

（二）指导教师应当对学生进行学术道德、学术规范教育，对毕业论文（设计）进行适当指导（不少于8次），对毕业论文（设计）是否由其独立完成进行审查。

（三）指导教师在指导毕业论文（设计）期间因公或因病请假，应事先布置学生任务或委托他人代为指导。请假2周以上者，须经系批准；请假超过4周者，应及时向系申请调整指导教师。

（四）指导教师对毕业论文（设计）指导纳入教学工作量、教学质量考核指标，相关指导和要求。

（一）学生应高度重视毕业论文（设计），严格遵守系的各项制度；按照要求参加系毕业论文（设计）集中指导或答辩。在校外撰写毕业论文（设计）的，要遵守所在单位的有关规章制度。

（二）学生应在指导教师指导下制定工作计划，查阅文献、搜集资料、实地调研，开展实验研究，撰写开题报告、论文（设计）等。学生应经常、主动向指导教师报告毕业论文（设计）进展情况，接受指导教师的指导。毕业论文（设计）完成后，应按规范要求提交材料，并按时参加答辩。

（三）学生应按时完成各阶段任务，保证毕业论文（设计）质量；应恪守学术道德和学术规范，在指导教师指导下独立完成论文。严禁抄袭他人毕业论文（设计）或已发表的作品，严禁弄虚作假、请人代替完成。否则，任何时候一经发现均取消成绩。

企业招聘方案策划书【】

业务主管______名，要求硕士研究生学历，具有5年以上管理经历，45岁以下。

组长：______，公司人力资源部部长。

副组长：______，公司综合部部长。

成员：______，销售部副部长。

______，生产部副部长。

______，行政管理科科长。

1、______日报；

2、______晚报；

3、本公司网站，网址：____________。

1、销售代表。

负责人：______销售部副部长。

资料筛选：______月______日。

初试（笔试）：______月______日。

复试（面试）：______月______日。

2、软件工程师。

负责人：______生产部副部长。

资料筛选：____月____日。

初试（笔试）：____月____日。

复试（面试）：____月____日。

3、行政管理人员。

负责人：______，行政管理科科长。

资料筛选：____月____日。

初试（笔试）：____月____日。

复试（面试）：____月____日。

4、业务主管。

负责人：______，公司人力资源部部长。

资料筛选：____月____日。

初试（笔试）：____月____日。

复试（面试）：____月____日。

本次招聘需经费____元，其中。

广告费用____元；

招聘人员补助费____元；

会议费用____元。

____月____日撰写招聘广告。

____月____日联系刊登广告。

____月____日接待应聘者。

____月____日通知应聘者参加笔试。

____月____日笔试日。

____月____日通知应聘面试。

____月____日面试日。

____月____日发放录用通知。

____月____日新员工持通知书报到。

____月____日正式上班。

（时间安排亦可用表格列明）。

________公司人力资源部。

日期：

论文实施方案

为繁荣普及校园教育教学研究氛围,搭建教师教育教学多元交流平台,及时总结教育教学经验,促进我校教师专业发展,反映学校教育教学动态和成果,特举行城望一中2015年教师论文征集大赛。

组长:。

副组长:。

成员:。

围绕“实施精致教育培养完全人物”的办学策略,针对三大主题(生本课堂、主体德育、星级服务)、五大板块(厚德承校、文化立校、治理谐校、科研兴校、质量强校)及六个一的培养目标(一副健康身心、一个良好习惯、一种创新特质、一门艺术素养、一身国学传承、一生导师引领)提出的'新课程、新高考、新见解、新思路、新举措。

全体教师。

其中教龄10年以下(含10年)的教师、20xx年外出参加培训的和获得各级各类教育教学竞赛奖励、荣誉等的教师必须提交至少一篇论文,参加培训和获得奖励荣誉的教师提交的论文必须是与培训或比赛,荣誉内容相关的体会、经验或理论文章。

获得各级各类论文评比奖项或者发表的论文必须提交(已经发表的论文在文章末尾标明发表刊物和卷期;获奖论文在文章末尾标明获奖名称、时间、评奖单位,获奖等级)。

提交参赛的论文可抵年度论文(教科室规定每位教师每年必须提交一篇)。可提交多篇论文。鼓励各科室、部门教师就科室、部门或负责工作实践做法、经验或设想等撰写论文。

2.课堂教学、教育教学评价、心理教育及班主任工作等方面解决运用新课标、新教材出现的新问题的方法和建议;同行关注的热点、争论的焦点问题的探索;具体的教育教学案例等。

3.教育管理、学校文化建设、教师专业成长、校本教材开发、民族教育等方面的新理念、新做法、新经验、新成果。

1.紧贴教育教学实际,观点鲜明,逻辑严密,案例典型,结论合理,作品字数应在3000字以内,文稿无政治性错误。参赛稿件一式一份,来稿不退,请参赛者自留底稿。

2.作品具备创新性、科学性以及可读性;资料翔实,层次清晰,主题明确,重点突出,论点清晰,论据充分,有事实、数据或典型案例,有较强的说服力,有借鉴或推广价值。

3.能充分体现新课程理念,有鲜明的学科特色,有一定的创新性;文中涉及的引文和数据须在文尾注明出处。严禁抄袭。

4.论文摘要应包括目的意义、方法、结果或结论三个部分;正文如引用他人学术研究成果请列出参考文献;摘要(不超过150字)、关键词(3-5个)。

5.论文来稿请用word排版,要求用a4纸双面打印。格式统一要求如下:。

(1)标题黑体3号居中,副标题黑体4号居中;。

(4)论文内容一级标题序号为“一、”等,顶格,黑体4号,独占行,末尾不加标点;二级标题序号为“(一)”等,顶格,黑体小4号,独占行,末尾不加标点;三级标题序号为“1.”等,空两格,宋体小4号加粗,独占行,末尾不加标点;各级标题之间不空行;正文内容为宋体小4号。行距为单倍行距。

(5)姓名统一标注在论文最后一页右下角,以便于匿名参评,保证公平。

1.初评。采取“查重淘汰,内容淘汰,适度平衡”的办法。

(1)查重淘汰。教科室先查重看是否抄袭,淘汰后再评审。

(2)教研组长进行初评,普遍审阅后,选出较好的,淘汰最差的。

(3)适度平衡。在保证质量,保证公平、公正的前提下,为了调动教师论文写作的积极性,进行教研组与各科室等之间的适度平衡。

2.复评。采取“集中评审、分项打分、突出重点”的办法。

(1)初评后,由复评委员会集中进行评审。

(2)分项目打分,然后统计总分。

(3)突出重点。凡获一、二、三等奖的由校领导班子终审,不符合要求的降为优秀奖。

3.终审。获一、二、三等奖的论文由校领导班子终审,严格把握论文质量,宁缺毋滥。

1.参赛作品设一等奖3名、二等奖5名、三等奖10名,优秀奖若干。

2.奖励:颁发相应获奖证书,并给与一定物质奖励,其中一等奖奖励800元每篇,二等奖奖励500元每篇,三等奖奖励300元每篇,优秀奖奖励100元每篇。

教科室将对本次征集大赛优秀作品按学科等分类编辑,结集出版学校教育教学研究成果集。

从20xx年12月15日起,至20xx年12月30日截止。征集作品按格式要求打印一份交教科室(z老师处),同时发送电子稿至教科室邮箱xxx。

民营企业招聘周活动工作方案

为贯彻落实人力资源和社会保障部、教育部、全国总工会、全国工商联《关于开展2018年全国民营企业招聘周活动的通知》（人社部函〔2018〕19号）文件精神，为促进高校毕业生等青年群体、农民工多渠道就业创业，鼓励各类人才积极投身创业创新事业，助推实体经济、科技创新、现代金融、人力资源协同发展的产业体系建设，实现更高质量和更充分就业目标，2018年4月16日至22日，鸡西市人力资源和社会保障局、市教育局、市工会、市工商局与市人力资源市场联合举办了“民营企业招聘周”活动。现将此次活动情况总结如下。

一、高度重视，周密部署我站高度重视，周密部署。通过调查深入社区入户走访、登记失业人员电话访问等多种方式，对我办2018届高校毕业生，特别是家庭困难的高校毕业生，以及去产能企业分流职工、农村进城务工人员、建档立卡贫困人员、就业困难人员、困难职工、退伍军人及随军家属等各类求职者的就业状况进行调查，并建立完善基础台账，详细掌握其就业需求。精心组织我辖区大中专技校毕业生、复转军人、随军家属、下岗失业人员、和农村进城务工劳动者6人参加了鸡西市2018年“民营企业招聘周”活动专场招聘会。有力保障了招聘周活动的顺利开展。

二是对企业和求职者免费提供了一站式服务。对招聘企业采取主动服务方式，为企业提供良好的招聘环境，及时准确地为企业发布招聘信息。对参加招聘会的各类求职人员进行求职登记、职业指导、职业介绍等服务。对企业的招聘信息和求职者的信息及时准确地录入市就业系统。招聘周活动期间，为企业和求职者免费提供职业指导、职业培训、优惠政策、小额贷款、创业培训、用工备案、维权等方面的政策咨询服务。

二、广泛进行宣传，营造活动氛围。

通过在辖区内张贴宣传标语、和就业信息，并同时充利微信移动终端媒体，提前做好招聘周时间安排和活动内容的宣传工作，及时发布省、市和区人力资源部门提供的就业信息。大力宣传推介中国公共招聘网，引导各类求职者登录查询招聘会和岗位信息。加强对就业创业政策的集中宣传，全面解读政策内容和办理程序，提升就业创业政策知晓度。

三、设立专门服务窗口，提供优质专业服务。

在广泛搜集岗位信息做好信息发布工作的同时，我站安排专人，为求职者提供职业指导、职业培训、优惠政策、小额贷款、创业培训等方面的咨询服务，积极引导求职者自谋职业、自主创业。此外，还就当前就业形势、求职应聘技巧等方面问题进行了宣传、指导，以帮助求职者更新就业观念，摆正位置，树立正确的择业观。

一年一度的民营企业招聘周已经落下了帷幕，但支持民营企业发展的任务还很重，帮扶就业困难群体成功就业的目标更艰巨。将不断总结完善招聘周活动，帮助民营企业及时做好吸纳高校毕业生、下岗失业人员、去产能工人和退伍军人就业。做好小额担保贷款、社保补贴等各项扶持政策的咨询和落实工作，推动就业再就业政策更好地贯彻落实，力求每年的活动都要办出新的特色和亮点，进一步促进民营企业在吸纳就业中发挥更加积极的作用。