劳动合同经典案例详解（汇总18篇）

劳动合同在规范劳动关系、明确权责、保护劳动者权益方面起到了重要作用。接下来，让我们一起来看看一份完整的劳动合同范本，以便更好地理解劳动合同的内容和要求。

劳动合同法第39条详解

本条是关于支付经济补偿的规定。

经济补偿是劳动合同制度中的一项重要内容，是一种引导用人单位的有效手段，是一类与劳动者密切相关的重大经济利益。在制定劳动合同法过程中，围绕着经济补偿各种观点激烈交锋。最后劳动合同法根据常委会委员和各方面意见，对经济补偿作了明确规定。

一、经济补偿的性质。

各方面对劳动合同中经济补偿的性质争议较大。有的认为，经济补偿是违约责任，用人单位提前单方解除劳动合同就要承担违约责任，支付经济补偿。因此经济补偿是对用人单位的一种惩罚。有的认为，经济补偿是一种国家要求用人单位承担的社会责任。国家要求用人单位解除或者终止劳动合同时，支付一定经济补偿，以帮助劳动者在失业阶段维持基本生活，不至于生活水平急剧下降。这种社会责任国家承担的多一点，用人单位支付的经济补偿就少一点，国家承担的少一点，用人单位支付的经济补偿就多一点。有的认为，经济补偿是对劳动者以往为用人单位作出贡献的补偿，是对劳动者过去劳动内容和成果的肯定。劳动者对用人单位贡献不完全体现在用人单位支付给劳动者的劳动报酬中，用人单位的经营效益、持续发展能力和资产的积累都有劳动者的贡献。经研究，比较认同对经济补偿性质的第二种观点。经济补偿是一种企业承担社会责任的主要方式之一，在我国失业保险制度建立健全过程中，经济补偿可以有效缓减失业者的焦虑情绪和生活实际困难，维护社会稳定，形成社会互助的良好社会氛围。经济补偿不同于经济赔偿，不是一种惩罚手段。我国实行按劳分配制度，劳动者付出劳动得到劳动报酬，劳动报酬基本能体现劳动者的贡献。

另外，经济补偿是国家调节劳动关系的一种经济手段，引导用人单位长期使用劳动者，谨慎行使解除权利和终止权利。劳动法规定，用人单位单方解除劳动合同，依法支付经济补偿。用人单位为了减少成本，避免支付经济补偿，就不会随意解除劳动合同，从而达到稳定劳动关系的目的。劳动合同法基本延续了劳动法关于用人单位单方解除劳动合同支付经济补偿的规定，同时增加规定劳动合同期满，用人单位依法支付经济补偿。这一增加规定有利于解决短期劳动合同普遍化的问题。实践中，短期劳动合同一年一签的情况比较普遍，用人单位为了规避关于解除劳动合同支付经济补偿的规定，通过签订短期劳动合同，待劳动合同终止时，再结束劳动关系。劳动合同法通过规定劳动合同终止，用人单位依法支付经济补偿，可以防止用人单位钻法律的空子，按照企业实际需求，签订劳动合同。

二、经济补偿的范围。

用人单位有违法、违约行为的，劳动者可以随时或者立即解除劳动合同，并有权取得经济补偿。较劳动法的规定，本项经济补偿是劳动合同法增加的内容。劳动合同法第三十八条规定，在用人单位有违约、违法行为时，劳动者可以随时或者立即解除劳动合同。用人单位的违约、违法行为有：用人单位未依照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;用人单位未及时足额支付劳动报酬的`;用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;用人单位有劳动合同法第二十六条中欺诈、胁迫或者乘人之危等行为致使劳动合同无效或者部分无效的;法律、行政法规规定的其他情形;用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

(二)双方协商一致解除劳动合同，但是由用人单位提出解除动议的，用人单位支付经济补偿。

用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同，但由用人单位首先提出解除动议的，应当支付经济补偿。较劳动法的规定，本项经济补偿范围有所缩小。劳动法第二十四条、第二十八条规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当依照国家有关规定给予经济补偿。在劳动合同法制定过程中，考虑到有的情况下，劳动者主动跳槽，与用人单位协商解除劳动合同，此时劳动者一般不会失业，或者对失业早有准备，如果要求用人单位支付经济补偿不太合理，因此对协商解除情形下，给予经济补偿的条件作了一定限制。

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。

劳动合同法第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以在提前三十日通知或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。也就是说，在劳动者有一定不足，用人单位没有过错，且作了一些补救措施，但劳动者仍不符合工作要求的情况下，允许用人单位解除劳动合同，但为平衡双方的权利义务，用人单位须支付经济补偿。本项经济补偿与劳动法的规定一致。

劳动合同法第四十一条规定的是经济性裁员。经济性裁员中，劳动者没有任何过错，用人单位也是迫于无奈，为了企业的发展和大部分劳动者的权益，解除一部分劳动者的劳动合同。为平衡双方的权利义务，经济性裁员中，用人单位应当支付经济补偿。本项经济补偿与劳动法的规定一致。

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。

根据本项规定，劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿;如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿;如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。在劳动合同法制定过程中，本项规定引起了较大的争议。有的意见认为，劳动合同期满劳动合同自然终止，合同双方当事人的权利义务已经履行完毕，对这种情况劳动者有明确的预期，因此用人单位不应当支付经济补偿。有的意见认为，有些用人单位利用劳动者的青春期，在固定期限劳动合同终止时，不再续订劳动合同，劳动者的年龄和身体对再次求职已有很大影响，此时用人单位给予一定的经济补偿是合理的。有些劳动者在同一用人单位工作较长时间，这些劳动者的劳动合同到期终止不给经济补偿不合情理。为平衡劳动者与用人单位的权利义务，劳动合同法在保留劳动合同期满终止给经济补偿的规定外，也作了一定限制。较劳动法的规定，本项经济补偿是增加规定。

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的。

劳动合同法第四十四条第四项规定，用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止。第四十四条第五项规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。企业破产法第一百一十三条规定，破产清偿顺序中第一项为破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。用人单位因为有违法行为而被吊销营业执照、责令关闭、撤销时，劳动者是无辜的，其权益应该受到保护。劳动合同终止时，用人单位应该支付经济补偿。较劳动法的规定，本项规定是增加的规定。

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

有些法律、行政法规中有关于用人单位支付经济补偿的规定。如《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》规定，国营企业的老职工在劳动合同期满与企业终止劳动关系后可以领取相当于经济补偿的有关生活补助费。尽管《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》于被废止，但20之前参加工作的劳动者，在劳动合同终止后，仍可以领取工作之日起至年的生活补助费。

劳动合同条例详解

劳动合同法经典案例解析【】

提问：

甲：用人单位乙：劳动者。

乙已在甲工作8年，期间甲为乙交纳养老、失业等社保费用。2007年8月，乙因违反工厂工作规程被甲方口头通知解除劳动合同关系。之后甲一直未向乙出具解除劳动合同通知书，乙多次催讨无结果，无法办理失业登记，领取失业保险金。

（1）甲行使的是法定解除权还是约定解除权？甲的行使是否正确？为什么？

（2）甲未给乙办理退工手续应承担哪些责任？为什么？乙应如何进行维权？

解答：

1、根据劳动法第五十六条劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。甲是行使的是法定解除权。是合法行为。

2、劳动者辞职，用人单位应在15日内办理社保转移手续。已乙可到当地社保机构或劳动部门投诉。

1999年国务院颁布的失业保险条例第十六条规定，城镇企业事业单位职工失业后，应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的社会保险经办机构办理失业登记。根据失业保险条例的规定，用人单位出具的终止或者解除劳动关系证明是进行失业登记的。必备条件，因此劳动合同法不仅将失业保险条例中城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动合同的证明的义务，上升为法律义务，而且还规定了法律责任。在第八十八条中规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损失的，用人单位应当承担赔偿责任。

劳动合同法第39条详解

2018年6月28日，孙丙庆收到了江苏省高级人民法院作出的《孙丙庆与射阳县酿化厂劳动争议申诉、申请民事裁定书》(以下简称“《孙丙庆案裁定书》”)裁定“一、二审判决认定射阳县酿化厂于6月11日合法解除了与孙丙庆的劳动合同，并无不当，驳回孙丙庆的再审申请。”

一概述。

本文依据法律规定、司法实践和可比案例，从“严重违反”“规章制度”和“通知工会”三方面，对《劳动合同法》第三十九条第二款“严重违反用人单位的规章制度”的法律适用进行了剖析，理清了常见的争议焦点和关注重点，为当事人提供了分析和解决问题的途径。根据《劳动合同法》《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称“《解释》”)《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(以下简称“《解释二》”)和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(以下简称“《解释四》”)等法律法规的规定，对“严重违反用人单位的规章制度”的含义剖析如下图所示：

二用人单位负举证责任。

首先，根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”之所以规定用人单位解除劳动合同而发生的劳动争议由用人单位负举证责任，一方面是基于“谁主张，谁举证”的原则和罗马法谚“肯定者承担举证责任，否定者不承担举证责任”的推论;另一方面是出于对劳动者的保护，考虑到劳动者原在用人单位工作，用人单位有其管理制度和运营痕迹，相对于劳动者而言，具有更强的举证能力，如果用人单位不配合，很多证据劳动者可能无法获得。在(2015)苏民再提字第00036号案件《黄辉、无锡百纳容器股份有限公司与黄辉、无锡百纳容器股份有限公司劳动合同纠纷再审民事判决书》中，江苏省高级人民法院也明确了“用人单位应当就劳动者违反何种规章制度以及违反该规章制度的严重性承担举证责任。”的审判要旨。

三严重违反的含义。

其次，在我国现行劳动法体系中，对于《劳动合同法》第三十九条第二款“严重违反用人单位的规章制度”中的“严重违反”含义如何界定的规定并不明确，给予了法官一定自由裁量的空间。从实践的案例来看，主要有三种判断的依据，分别是“劳动者违反用人单位规章制度规定的‘严重违反’定义条款”“劳动者过错造成用人单位严重损失”和“劳动者违规行为受到行政处罚”。

1劳动者违反用人单位规章制度规定的‘严重违反’定义条款。

“劳动者违反用人单位规章制度规定的‘严重违反’定义条款”指企业规章制度中规定的劳动者应当遵守的具体事项，违反前述具体事项，则在法律法规范围内，劳动者被用人单位认定为严重违反了用人单位的规章制度。如“一个月内迟到三次或旷工2天”“二次严重警告”等类似条款。通常，此类条款具有具体可操作性，可以通过考勤记录、存档的警告/处罚通知书等方式判断是否构成严重违反用人单位的规章制度。例如，孙丙庆案中的射阳县酿化厂于10月30日制定了《关于进一步加强劳动纪律的决定》，该决定明确：“全月累计迟到、早退、中途离岗达15次以上者给予解除劳动合同……”射阳县酿化厂提供的监控视频、签到簿等证据证明，孙丙庆2015年5月18日至29日迟到、早退达20次，依据《关于进一步加强劳动纪律的决定》的规定，孙丙庆严重违反了规章制度。不过，如果在集体合同或者劳动合同中，对于前述事项有特别约定的，根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条的规定“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”因此，给予劳动者选择适用的权利。

2劳动者过错造成用人单位严重损失。

“劳动者过错造成用人单位严重损失”指因劳动者主观故意或者过失造成用人单位严重损失的情形。主观上没有过错的，一般不会认定为严重违反规章制度，例如，在(2017)沪民申281号案件《法特装饰材料(上海)有限公司与史静静劳动合同纠纷审判监督民事裁定书》中，上海市高级人民法院认为“对于法特公司主张的货款损失，现无证据证明系史静静恶意所为，且法特公司已就该事件对史静静作出调岗的处理，故法特公司再以货物损失为由解除劳动合同，显属不妥。”对于严重损失的判定，江苏省高级人民法院在苏民申6220号案件《李晓慧与膳魔师(江苏)家庭制品有限公司劳动争议申诉、申请民事裁定书》中认为“李晓慧事后已经向公司出具了检讨书，相关旅游费用也进行了扣除，并未给公司造成财产或安全方面的重大影响和损失，其行为并不能构成劳动合同法第三十九条规定的‘严重违反用人单位的规章制度’的情形”。而浙江省高级人民法院则在(2017)浙民申3097号案件《宁波万事达综研电气有限公司、王华飞劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书》中给出了更为明确的判断“即使存在王华飞故意将两卷透明胶带带出公司的情况，原审根据两卷透明胶带价值和该行为的程度和影响等本案实际情况，认定王华飞的行为并不构成严重违纪，不能作为万事达公司依法可以解除劳动合同的事由。”

3劳动者违规行为受到行政处罚。

“劳动者违规行为受到行政处罚”指劳动者的违规行为不仅违反了用人单位的规章制度，还因前述违规行为受到了行政处罚，鉴于行政处罚的严重性，此种情形通常会被用人单位作为严重违反规章制度的标准。在(2016)苏民再346号案件的《蔡贵山与江苏鑫悦汽车零部件有限公司劳动合同纠纷再审民事判决书》中，江苏省高级人民法院肯定了鑫悦公司依据东台市公安局做出的行政处罚决定认定蔡贵山严重违反用人单位规章制度的做法。

四规章制度的要求。

再次，《中华人民共和国劳动法》(以下简称“《劳动法》”)第四条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”在《解释》的第十九条中，对《劳动法》第四条进行了解释“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”《劳动合同法》则对前述法规进行了更为详尽的解释。因此，可以从三个方面即“民主程序制定”“不违反国家法律、行政法规及政策规定”“已向劳动者公示”来理解规章制度的法律要求。

1民主程序制定。

“民主程序制定”一般指应当经职工代表大会或者全体职工讨论，用人单位与工会或者职工通过协商以修改完善。即除了经过特定的程序外，还需要给予工会或者职工协商和讨论的权利。实践中，常见的争议是规章制度是否经职工代表大会通过。首先，并不是每家企业都设置了职工代表大会;其次，经过全体职工讨论通过同样具有程序效力;再次，应当从实质大于形式的角度来判断是否经职工代表大会或者全体职工讨论，重要的是经过充分的协商和讨论。在()苏审二民申字第765号《刘红花与无锡马山永红换热器有限公司劳动合同纠纷案》中，江苏省高级人民法院认为“永红公司制定《员工手册》时，虽然未经过职工代表大会或全体职工大会讨论，但召开了专门的会议征集意见，并予以通告公示后发放到刘红花等员工手中，刘红花等员工亦未对《员工手册》提出异议，且《员工手册》中相关内容不违反法律、行政法规的规定，不存在明显不合理的情形，故《员工手册》对用人单位及劳动者均有约束力。”

2不违反国家法律、行政法规及政策规定。

“不违反国家法律、行政法规及政策规定”的含义既包括了法律和行政法规，还包括了政策规定。实践中，判断的标准会更加广一些，通常会从合法合理的角度来做实质性的判断。例如，(2016)浙民申3056号案件《赵婉根与实耐宝工具制造(浙江)有限公司劳动争议申诉、申请民事裁定书》中，浙江省高级人民法院称“实耐宝公司制定的《员工手册》内容不违反法律、行政法规、政策的规定，不存在明显不合理的情形。”将合法合理作为判断的依据。

3已向劳动者公示。

“已向劳动者公示”由《劳动合同法》第四条解释得更为明确，即包括公示或者告知劳动者两种方式。实务中，常用的方式如公告栏公示、oa系统公示、派发《员工手册》等。需要注意的是如果劳动者不在规章制度的民主制定程序中提出并与用人单位协商修改，而是在规章制度已经制定完成的公示程序中单独声明自己不受公示或者告知的规章制度约束的，难以得到法院的支持。回到孙丙庆案中，江苏省高级人民法院认为射阳县酿化厂于2010月30日制定的《关于进一步加强劳动纪律的决定》经职工大会民主讨论表决通过，孙丙庆在讨论决定上签名并注明“保留意见”后领取了决定文件。孙丙庆并未提交证据证明自己属于不需要遵守该决定的特殊员工，故该决定对孙丙庆有约束力。

五通知工会的要求。

再次，《劳动合同法》第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。”因此，通知工会应当作为用人单位单方解除劳动合同的前置条件。不过，根据《中华人民共和国工会法》的规定，并不是所有企业都一定设立工会，如果企业依据法律的规定没有设立工会，又当如何呢?《解释四》第十二条对此进行了补充说明并明确了对《劳动法》第四十三条的限制。《解释四》第十二条规定“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”

六总结。

综上所述，孙丙庆申请再审时提出的两个观点，都被射阳县酿化厂以有力的证据抗辩。射阳县酿化厂单方解除与孙丙庆的劳动合同存在合法性和合理性。本文通过此案并结合实践案例，对《劳动合同法》第三十九条之严重违反用人单位的规章制度的法律内涵进行了分析，实践中，用人单位和劳动者应当积极关注证据的搜集，毕竟向法院提出有利的证据以支撑法律规则的适用才是获得胜诉的关键。

七附相关法条。

第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;。

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;。

(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;。

(四)被依法追究刑事责任的。

劳动合同法第39条详解

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;。

(二)严重违反用人单位的规章制度的;。

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;。

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;。

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

劳动合同法第46条详解

第四十条有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;。

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

【解读】本条是关于无过失性辞退的规定。

用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。

这里的客观情况既包括用人单位的，也有劳动者自身的原因。

前者可能是由于经营上的原因发生困难，亏损或业务紧缩;也可能因为市场条件、国际竞争、技术革新等造成工作条件的改变而导致使用劳动者数量下降;后者则是由于原本胜任的工作在用人单位采取自动化或新生产技术后不能胜任，或者是因为身体原因不能胜任。

本条对因客观情况变化导致劳动合同解除规定了“提前通知”或“额外支付劳动者一个月工资”。

目的在于对劳动者的保护，为劳动者寻找新的工作提供必要的时间保障。

用人单位因客观情况变化而解除劳动合同，主要包括以下几种情况：

根据劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条的规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

”这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。

劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动。

但在医疗期满后，劳动者就有义务进行劳动。

如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。

如果劳动者对用人单位重新安排的工作也无法完成，说明劳动者履行合同不能，用人单位需提前三十日以书面形式通知其本人或额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。

以便劳动者在心理上和时间上为重新就业做准备。

案例1：王某于2007年7月初从某高校毕业后，通过朋友介绍，应聘进入本市一家私营企业工作。

公司与王某签订了2007年7月1日至2009年6月30日的劳动合同。

2007年12月初王某因患慢性疾病经医院治疗，后一直病假在家。

2008年6月底，企业劳动人事部门书面通知王某，因医疗期满王某不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作，所以与王某解除劳动关系。

王某收到通知后即与企业劳动人事部门联系，经多次交涉均未果。

于是，王某只能向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求企业恢复劳动关系，继续履行合同。

劳动仲裁委员会经审查予以受理。

双方观点：

劳动仲裁委员会在开庭审理时，王某认为：自己虽身患慢性疾病病假休息在家，也很想尽快恢复健康，早日上班，但现在实在不能正常上班。

由于本人尚在病假之中，企业是不可以解除劳动关系的，因而企业的这种做法违反劳动合同法，要求仲裁委员会支持自己的请求，恢复劳动关系，继续履行合同，同时要求企业支付病假期间的'工资。

企业在庭审答辩时称：因为医疗期已满，王某不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作，企业已经给他充分休息，但他仍不能正常工作，所以只能提前一个月通知与其解除劳动关系。

企业按照《劳动合同法》的有关规定与王某解除劳动合同是有法律依据的，因此，对王某提出的要求不予同意。

仲裁裁决：劳动仲裁委员会查明，2007年7月王某大学毕业后进入该企业。

企业与之订立了两年期劳动合同。

同年12月初，王某因患慢性疾病一直病假在家。

劳动仲裁委员会经审理后认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，王某医疗期已满，不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作，所以企业可以与其解除劳动合同。

最后，仲裁委员会依法作出裁决，对王某所提出的撤消企业与其解除劳动合同的决定，恢复双方劳动关系，继续履行合同的请求不予支持。

实案实说：本案争议的焦点在于，劳动者与用人单位在劳动合同履行期间，劳动者的医疗期已满，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排工作的，用人单位是否可以与其解除劳动合同。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

”由此可见，王某即使合同期未满，但医疗期已满，既不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排工作的，企业可以与其解除劳动合同。

所以本案中，王某要求仲裁委员会撤消企业与其解除劳动合同，恢复劳动关系，继续履行合同的请求缺乏依据。

劳动仲裁委员会依法作出裁决，没有支持王某的仲裁请求。

二、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的这里所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。

但用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务，这时用人单位可以对其进行职业培训，提高其职业技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。

如果单位尽了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该单位的职业能力，单位可以在提前三十日书面通知的前提下，解除与该劳动者的劳动合同。

需要注意的是用人单位不能随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。

案例2：董某是一家保险公司的业务员，跟公司签有为期1年的劳动合同，合同中约定董某每个季度必须完成一定数额的销售任务，个人收入则主要是销售提成。

尽管董某对保险推销工作满怀热情，不辞辛苦，但头一个季度下来，所签保险单寥寥无几，远远没有完成公司的销售定额。

公司销售主管提醒董某说，若第二季度仍完不成任务，他就将面临被解聘的可能。

为了保住工作，董某更加努力，甚至发动了所有的亲戚朋友，第二季度的销售业绩比头一季度有所提高，但比公司的定额还是差了不少，于是他担心的事情出现了：公司销售主管口头通知他说，鉴于他连续半年都不能完成公司的任务，公司认为他不能胜任保险销售工作，因此决定解除与他的劳动合同，请他在3天内办好离职手续。

董某万般请求，希望公司能再给他一次机会，被拒绝后，董某又提出自己的劳动合同期限是1年，公司提前解除劳动合同，应该支付经济补偿金。

但公司销售主管以解除合同是因为董某自己不能胜任工作，且事先又提醒过他为由，拒绝了董某支付经济补偿金的要求，双方遂发生争议。

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劳动合同法经典案例解析【】

案例分析：用人单位与劳动者约定的试用期违反《劳动合同法》的规定，按照《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。因此用人单位与劳动者最多可以约定二个月的试用期。劳动者按照合同约定履行了6个月的试用期，其中4个月是违法试用期，那么用人单位除了不能索回劳动者已经获得的6个月的试用期工资6000元外，还必须按照试用期满后的月工资标准1500元，再向劳动者赔偿这4个月的工资6000元。

法条链接：

（1）《劳动合同法》第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

（2）《劳动合同法》第八十三条　用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

劳动合同法经典案例解析【】

合同快到期，一般用人单位都会通知职工本人续签，而如果用人单位合同续签通知未及时传达到员工本人很可能会面临赔偿的境遇，对于未签合同期间的工资还得支付双倍的标准。

张先生系外来从业人员，自20xx年起就在上海某工厂工作，由于他工作表现不错，所以从普通工人被提拔为生产线主管，双方签订了一份从20xx年1月1日到20xx年12月31日的为期三年的劳动合同。2012年底单位通过广播通知合同快到期员工进行合同续签，由于当时张先生未在单位，所以未能续签劳动合同。元旦放假过后，张某回到单位，继续从事原来工作，照常上班。直到20xx年4月15日，单位发现张先生的劳动合同还没有续签，后人事部门找到张先生，要求与其续签三年的劳动合同，而张某要求签订无固定期限劳动合同。两天后单位回复张先生因为其不符合签订无固定期限劳动合同的条件，所以不同意签署无固定期限劳动合同。而张某拒绝签署三年期限的劳动合同。该单位在20xx年4月30日以张先生不愿意签订劳动合同为由，终止了双方的劳动关系。张先生提起仲裁，要求支付违法解除赔偿金，以及未签订劳动合同期间的双倍工资。劳动争议仲裁委员会对该案进行了审理，最终裁决：

1、单位支付自20xx年2月1日到2013年4月15日的双倍工资；

2、单位支付自20xx年1月1日到20xx年4月30日对应的劳动合同终止经济补偿金。

专家：根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法规定的其它情形续订劳动合同的。

本案中，张某未能与用人单位协商一致，且也不符合应当签订无固定期限劳动合同的情形，故不具备签订无固定期限劳动合同的条件。

专家：根据《劳动合同法》规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”根据该规定，原劳动合同到期，用人单位与劳动者应当续签书面劳动合同。用人单位有义务通知劳动者续签劳动合同，到期未续签的应根据不同情形处理。《劳动合同法》规定，“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”故用人单位首先应承担在原劳动合同到期后一个月内与劳动者签订书面劳动合同的责任。

如果超过一个月未签订劳动合同，根据《劳动合同法》规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”故用人单位在超过一个月仍未与劳动者签订书面劳动合同的情况下，应当向劳动者承担支付每月二倍工资的责任。

专家：如果因为劳动者的原因不签订劳动合同的，须视情形处理。第一种情形是自用工之日起一个月内，劳动者不与用人单位签订劳动合同的情形。根据《劳动合同法实施条例》规定，“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”这种情形下用人单位可以终止劳动合同不需要支付经济补偿金。

第二种情形是，自用工之日起超过一个月不满一年时，劳动者不与用人单位签订劳动合同的情形。根据《劳动合同法实施条例》规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》规定支付经济补偿。这种情形下用人单位应当支付经济补偿金，即按劳动者在用人单位工作年限，工作满一年支付一个月工资标准的经济补偿金。

本案中张某的情况属于第二种情形。《劳动合同法》自2008年1月1日起实施，故张某的经济补偿金自2008年1月1日起计算。

劳动合同法第40条详解【】

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

【解读】。

本条规定的是无过失性辞退，即在列举的三种情况下，即使劳动者没有过失，用人单位依然可以对劳动者进行辞退。辞退的方式是，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资【1】后，可以解除劳动合同。这里的“一个月工资”是按照什么标准确定？这个规定在《劳动合同法实施条例》第二十条：“用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。”

这三种情况，分别如下：

第一种，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

医疗期的工资怎么发？根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%.”也就是说，医疗期的工资，红线是最低工资标准的80%，再低也不能低于这个标准，另外若是有地方性规定的，还需依照地方性规定发放。

医疗期的期限是多长？这个规定在《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：(一)实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。(二)实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。”那如果医疗期期间未满，职工还在治病，劳动合同却到期了怎么办呢？根据《劳动合同法》第四十二条第(三)项、第四十五条的规定，医疗期内用人单位不得解除劳动合同，劳动合同应当续延至医疗期届满。

医疗期具体怎么计算呢？这个规定在《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条：“医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。”——由于这一条十分晦涩难懂，因此1995年劳动部还出了个《关于贯彻企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知》的文来专门解释：“医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其它依此类推。”——举例说明：张三根据上述规定有权利享受3个月的医疗期限，张三从2017年8月1日起第一次请休病假，则在2017年8月1日-2018年1月31日(6个月)这段期间，张三可以断断续续地休，也可以连着休，但是最多累计只能休三个月的病假。假如张三在2017年8月1日-2017年10月30日这段时间里就把这三个月的医疗期休完了，则2017年11月1日-2018年1月31日这段时间张三就不能再请病假了，必须回来上班！要等到2018年2月1日以后才能继续请！2018年2月1日以后，假如张三在2018年3月1日又请病假，则再按照以上方法计算一遍即可，即自这一天开始往后数6个月内，张三只能休3个月病假。

好了，现在张三的医疗期满了，回来上班了，结果发现不能胜任原来的会计工作了(例如脑子摔坏了)，怎么办？根据本法条本项规定，不能马上解除合同，还要先安排张三去别的岗位试试。比如安排张三去值班室当保安，结果发现张三整天病理性睡觉(脑子摔坏的后遗症)，也不能胜任，那没办法了，只好提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除合同。

例如无讼案例《李继亮与佛山科勒有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书》(2014佛中法民四终字第209号)的“本院认为”部分即写道：“关于科勒公司是否属于违法解除劳动合同、是否应当支付经济赔偿金的问题。李继亮在科勒公司工作期间被诊断为“心房扑动伴高度房室传导阻滞”，并经佛山市劳动能力鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力，但并无证据显示该病属于职业病。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或非用工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的……。科勒公司根据该规定解除劳动合同并支付一个月的工资作为代通知金，并不违反法律规定，不属于违法解除劳动合同。上诉人李继亮关于科勒公司属于违法解除劳动合同并要求科勒公司支付经济赔偿金的请求，于法无据，不应予以支持。”

第二种，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

根据本项要求，对于不能胜任工作的劳动者不能直接解除劳动合同，要经过培训或者调整工作后，发现还是不能胜任工作的，才能提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除合同。什么叫“不能胜任”?《关于劳动法若干条文的说明》第二十六条做出了解释：“不能胜任”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”因此，用人单位想依据这一项解除劳动合同的，应该尽量保留好“不能胜任”工作的客观、量化的考核证据(例如工作量完成表、工作时间表等)，尽量不要以“工作懒散、脾气暴躁”等主观感受主张劳动者“不能胜任”。

例如无讼案例《金霸王(中国)有限公司与黄和平劳动合同纠纷二审民事判决书》(2015东中法民五终字第56号)的“本院认为”部分即写道：“金霸王公司以黄和平‘不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作’为由与黄和平解除劳动合同关系，金霸王公司依法应就该理由承担举证责任。金霸王公司提供当前表现评估、工作改进、培训计划、总结、证人证言、工会回复等证据，黄和平对除2012年3月的工作改进、培训计划及工会回复外均不予确认；但从双方的陈述可知，黄和平的工作确实没有达到金霸王公司的要求、金霸王公司多次对黄和平进行培训，结合工会2013年12月19日的回复意见中也称黄和平“没有达到公司的期望”，本院认为，金霸王公司主张黄和平‘不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作’的理由成立。”

第三种，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

本项为劳动法上的“情势变更”。“情势变更”原本是民法上的一项法律原则，规定在《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释(二)》(法释[2009]5号)第二十六条：“合同成立以后客观情况发生了当事人在订立合同时无法预见的、非不可抗力造成的不属于商业风险的重大变化，继续履行合同对于一方当事人明显不公平或者不能实现合同目的，当事人请求人民法院变更或者解除合同的，人民法院应当根据公平原则，并结合案件的实际情况确定是否变更或者解除。”通俗地说就是，双方都没有错，错在出现了无法预见的客观情况，所以双方都可以解除合同，不算违约。比如a公司委托b公司到长江采砂，双方订立合同，结果当年长江水位创历史新低，采砂船根本无法作业，这就不算违约，可以依据“情势变更”解除合同。

现在，这个“情势变更”挪用到《劳动合同法》上，那就是说，用人单位和劳动者双方都没有错，错在客观情况发生了重大变化，导致劳动合同无法履行下去，双方又协商不成的，可以解除劳动合同。什么叫“客观情况发生重大变化”?《关于劳动法若干条文的说明》第二十六条做出了解释：“‘客观情况’指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”例如企业因为战略需要从北京搬到了上海，劳动者又不愿意跟来上海，那就只好解除合同；企业因为被兼并导致原来的业务部门没有了，劳动者又不愿意换业务部门，那就只好解除合同。

这里要注意，依据本项，解除劳动合同需满足两个条件，一为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，且重大变化的程度必须达到“致使劳动合同无法履行”的地步；二为用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。

例如无讼案例《李某某与上海海嘉车辆配件有限公司劳动合同纠纷一案二审民事判决书》(2010沪二中民三(民)终字第1345号)的“本院认为”部分即写道：“根据本案查明的事实，海嘉公司由于市政动迁搬迁至外地，符合法律规定的‘劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行’的情形，在李某某与海嘉公司无法就变更工作场所达成一致意见的情形下，海嘉公司已经可以依法与李某某解除劳动合同。”

最后需要说明的是，用人单位根据本条解除劳动合同的，根据《劳动合同法》第四十六条的规定，应当向劳动者支付经济补偿金。

劳动合同期限知识详解

甲方：

乙方：

居民身份证号码：

文化程度：

教师资格证编号：

家庭住址。

为解决学校师资不足的困难，经甲乙双方经平等协商，就聘任兼课教师达成如下一致意见，自愿签订本协议书并共同遵守。

一、协议书的期限。

第一条本协议书期限为年。自年月日至年月日有效。

二、工作岗位、工作量与工作形式。

第二条乙方同意根据甲方工作需要，担任学校分配的教学工作。

第三条为不影响学校的教学工作，甲乙双方都必须遵守教育行政主管部门关于教师校工作量的有关规定。

第四条乙方应根据甲方的合理要求，按时完成教育教学工作任务，确保教学质量。

三、工作条件与劳动保护。

第六条甲方为乙方提供必要的工作条件和教学用品，确保乙方教学工作的正常进行。

第七条甲方不负责提供往返学校的交通工具，也不负责乙方的交通费用及伙食费。

四、代课报酬。

第八条甲方应遵循多劳多得、按劳分配原则，对合同约定的工资按每月元支付给乙方，每月初支付上月工资，合同期共计年。

五、福利待遇。

第九条乙方在校工作期间享受学校为教师提供的同等的福利待遇。

六、工作纪律、奖励与惩处。

第十条乙方应当认真履行职责，遵守甲方依法制订的规章制度;遵守职业道德;爱护甲方财产;按要求完成教育教学任务。

第十一条甲方负责对乙方的工作进行考核。乙方违反劳动纪律，无故迟到、早退、缺课，甲方可依据本校的规章制度，给予批评教育，扣除误课的绩效工资;多次违纪者，解除聘用关系。乙方故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失或体罚学生，经教育仍不改正或品行不良、侮辱学生，影响恶劣的，甲方可给予批评教育;仍不改正者，解除聘用关系。

第十二条乙方在教育教学过程中对学生造成伤害者，解除聘用关系，并承担法律责任。

七、协议的变更、解除、终止、续订。

第十三条本协议年月日起自动终止。

(4)乙方不能胜任教学工作，学生满意率达不到60%的。

第十五条有下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本协议：(1)甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由、扣押有关证件等手段强迫从事教学工作的;(2)甲方不能按照本协议规定支付报酬或者提供劳动条件的。

第十六条本协议未尽事宜双方协商解决。

第十七条本协议书一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方：________(盖章)乙方：_______(签字)。

年月日年月日。

劳动合同法经典案例解析【】

《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条：计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。

【案情介绍】：

赵先生系北京某房地产公司的项目经理，2010年3月入职，并与公司签订了为期3年的劳动合同，任职部门为公司的张家口项目部，并且在合同的第五条约定：乙方同意根据甲方的工作需要，服从甲方的工作岗位安排（包括但不限于调整乙方工作岗位、职务和职位，以及乙方被派遣到乙方分公司本市或外埠）或甲方关联系企业（甲方参股、控股公司）相应的岗位和职务。

2013年1月28日，赵先生向公司提交了解除劳动关系申请，该申请载明“我在12月中旬接到公司劳动合同续签的通知，不同意公司关于外派地点的变更和外派补助的取消，不再续签合同，请公司批准。”公司故与赵先生办理了劳动关系解除手续。随后，赵先生申诉至北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会，要求公司：

1、支付终止劳动合同经济补偿金；

2、支付2012年3月至2013年2月未休年休假工资。其提交的证据只有其最近一年的工资银行打卡记录。

庭审过程中，公司方主张没有说要取消补贴和变更工作地点，是赵先生自己的错误主观推测，赵先生在职期间的外派补贴不属于年假工资的基数。

【案例分析】：

本案中有两个争议焦点。

1、公司是否属于不续签劳动合同，

2、未休年假的工资计算基数如何计算。

很多劳动者在劳动争议实践中，忽视了法律的最基本原则：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。往往认为自己属于弱势地位，所有的举证责任均在公司，这个认识绝对是错误的认识。

在本案的举证环节中，明显赵先生并未就公司构成降低续签劳动合同待遇的情形举证成功，且双方原签署的劳动合同中已有外派的条款。换言之，人力资源法律库认为，即使公司将赵先生调整到外派至其他地点的项目，结合公司属于房地产的行业运营特点，亦不足以认定系公司降低了赵先生的合同待遇，赵先生有关取消外派补助的主张更是没有证据可以证明。

主张合同关系变更、解除、终止、撤销的一方当事人对引起合同关系变动的事实承担举证责任。本案中，赵先生主张续签劳动合同内容发生变更（待遇降低），但赵先生并未就公司与其续签劳动合同变更了内容以至于降低了合同待遇举证，应当承担举证不能的后果。赵先生要求公司给付终止劳动合同经济补偿金，依据不足，因此对于要求公司给付终止劳动合同经济补偿金的请求，是不能得到支持的。

至于本案的第二个争议点，公司认为以基本工资核算年休假工资的主张是无法得到支持的。因为年休假的计算基数为用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，即月平均工资（剔除加班费，但包括奖金、津贴、补贴等工资性收入）。在本案中，公司每月向赵先生发放的补贴亦系工资组成部分。因此公司的主张是没有依据的。

最后，人力资源法律库小编提醒公司的人力资源部门，在面临与员工劳动合同的到期时，公司一定要慎重处理，注意保存与员工商谈合同是否续签以及续签合同的待遇内容相关证据。以免最后续签合同协商不成时，缺少证据，最后被仲裁或法院认定为变相降低劳动合同约定条件。

关于年休假问题，法律并未规定员工享受年休假必须先向用人单位提出申请，相反却为用人单位设定了根据本企业生产工作的具体情况，统筹安排职工年休假的义务。公司应该认真履行该义务，并保存好相关证据。

劳动合同法第40条详解【】

案例分析：

1、案例一：赵某因合同期满终止劳动合同。

(1)假使赵某月薪是10000元，该地区年度职工平均工资是5000元。

2008年1月1日之前的劳动法规定，合同期满终止合同的，无需进行经济补偿；2008年1月1日之后的，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，需要进行经济补偿。由于其月薪低于社平工资的3倍，按照满一年补偿一个月，未满半年补偿半个月的标准，赵某的经济补偿金是10000x9=90000元。

(2)假使赵某月薪是20000元，该地区年度职工平均工资是5000元。

赵某的月薪高于社平工资的3倍，故存在12个月封顶的问题。其计算基数按社平工资3倍来计算。

所以按照(1)的算法，赵某的经济补偿金是15000x9=135000元。

2、案例二：钱某因不能胜任工作被辞退。

(1)假使钱某的月薪是10000元，该地区年度职工平均工资是5000元。

不能胜任工作，需依照n+1公式计算，所以。

计算基数：10000元。

计算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)+1(如果不提前30天书面通知，需代通知金)。

所以，钱某的经济补偿金是：

10000x21+10000=220000元。

(2)假使钱某的月薪是20000元，该地区年度职工平均工资是5000元。

他的月薪超过了社平工资的3倍，故存在12个月封顶的问题，所以算法和(1)一致，但基数不同。

所以，钱某的经济补偿金是：

计算基数：15000。

计算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)+1(如果不提前30天书面通知，需代通知金)。

所以，钱某的经济补偿金是：

15000x21+20000=335000元。

3、案例三：李某因公司提出双方协商一致解除劳动合同。

(1)假使李某的月薪是10000元，该地区年度职工平均工资是5000元。

协商一致解除，2008年1月1日之前的，计算年限不能超过12个月。故：

计算基数：10000元。

计算年限：12(2008年1月1日前)+9(2008年1月1日后)。

所以，李某的经济补偿金是：

10000x21=210000元。

(2)假使李某的月薪是20000元，该地区年度职工平均工资是5000元。

不管是2008年前还是年后，由于李某的月薪超过了社平工资的3倍，都存在12个月封顶的问题，所以算法和(1)一致，但基数不同。故：

计算基数：15000元。

计算年限：12个月(2008年1月1日前)+9个月(2008年1月1日后)。

所以，李某的经济补偿金是：

150000x21=315000元。

4、案例四：孙某因医疗期满后仍患病被辞退。

医疗期满后仍患病被辞退，需依照n+1公式计算。

2008年1月1日之前的计算年限，不存在12个月封顶的问题。

所以：

(1)假使孙某月薪是10000元，该地区年度职工平均工资是5000元。

计算基数：10000元。

计算年限：14(2008年1月1日前，未满1年按1年算)+9(2008年1月1日后)+1(假设未提前30日出面通知，需代通知金)。

所以，孙某的经济补偿金如下：

10000x23+10000=240000元。

(2)假使孙某月薪是20000元，该地区年度职工平均工资是5000元。

由于孙某月薪高于社平工资3倍，所以这个假设在2008年1月1日之后，存在12个月封顶的问题。而且其计算基数为社平工资的3倍：

计算基数：15000元。

计算年限：14(2008年1月1日前，未满1年按1年算)+9(2008年1月1日后)+1(假设未提前30日出面通知，需代通知金)。

所以，孙某的经济补偿金如下：

15000x23+20000=365000元。

5、案例五：周某以公司拖欠工资为由提出解除劳动合同。

年限需以2008年1月1日为截点分开计算。

(1)假使周某月薪是10000元，该地区年度职工平均工资是5000元。

计算基数：10000元。

计算年限：14(2008年1月1日前，未满1年按1年算)+9(2008年1月1日后)。

所以，周某的经济补偿金如下：

10000x23=345000元。

(2)假使周某月薪是20000元，该地区年度职工平均工资是5000元。

由于孙某月薪高于社平工资3倍，所以存在12个月封顶的问题，故：

计算基数：15000元。

计算年限：14(2008年1月1日前，未满1年按1年算)+9(2008年1月1日后)。

所以，孙某的经济补偿金如下：

15000x23=345000元。(原41.5万元为笔误，特此更正)。

6、案例六：吴某以公司未依法缴纳住房公积金为由提出解除劳动合同。

根据案例，在职期间，公司仅按最低工资标准缴纳社会保险和住房公积金。

说明公司已经为吴某依法缴纳社保和住房公积金，只是为足额缴纳，故吴某不能以公司未依法缴纳住房公积金为由提出解除劳动合同。所以吴某无法获得经济补偿。但吴某可以向社保局和住房公积金中心投诉，要求公司补足剩余需缴交的差额。

法规：

广东高院粤高法发【2008】13号指导意见中认为，《中华人民共和国劳动合同法》实施之后，用人单位未按当地的险种为其建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日开始计算；劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不支持。

7、案例七：郑某被公司违法辞退。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。而第四十七条中的“标准”，指的是“每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付”。所以关于违法辞退的计算基数很明确，就是经济补偿标准的二倍。

接下来关键是确定计算年限，到底计算年限受不受12年封顶的限制？

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算”。对这一条文的理解，可以认为是对赔偿金计算年限进行了明确，之所以强调赔偿金年限自用工之日起计算，体现出立法者将赔偿金计算年限与经济补偿金计算年限进行区分的意图，“从用工之日起计算”的表述，表明在计算赔偿金年限时，并未作出限制，且《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款规定的“经济补偿”情形一般是属于用人单位具有法定事由而解除劳动合同而应支付“经济补偿”的情形，而不是违法解除劳动合同的情形，故应当理解赔偿金的计算年限不受最高年限12年的限制。

(1)假使郑某月薪是10000元，该地区年度职工平均工资是5000元。

因其月薪未超出社平工资3倍，故：

计算基数：10000元。

计算年限：从1994年3月1日至2016年7月31日，共22.5年。故：

郑某的赔偿金如下：

10000x22.5x2=450000元。

(2)假使郑某月薪是20000元，该地区年度职工平均工资是5000元。

因其月薪超出社平工资3倍，故：

计算基数：15000元。

计算年限：从1994年3月1日至2016年7月31日，共22.5年。故：

郑某的赔偿金如下：

15000x22.5x2=675000元。

劳动合同签订时间规定

合理地确定。

期限，对当事人双方来说，都是至关重要的。由于劳动合同期限需要双方当事人协商确定，因此，应当遵循一定的原则，用统一的目标来约束当事人的意志。

确定劳动合同期限除了坚持劳动合同订立的原则外，还要掌握这样两条原则：第一，有利于企业发展生产的原则。订立劳动合同的目的是建立劳动关系，实现社会生产劳动，使劳动者获得物质上的一定利益。而劳动者的劳动和获得的物质利益，都必须依赖企业发展生产，取得好的经济效益。因此，订立劳动合同的期限首先必须从生产实际出发，根据企业生产和工作的需要来确定。第二，兼顾当事人双方利益的原则。在坚持有利于企业发展生产的原则下，要兼顾当事人双方的利益。因为订立劳动合同是企业和劳动者双方的事情，关系到双方的利益。确定劳动合同期限时，不能只强调企业的生产工作需要，也应当兼顾劳动者个人利益，尊重劳动者个人意愿。总之，当事人双方都应当处理好眼前利益和长远利益的关系，合理确定劳动合同的期限。科学合理地确定劳动合同的期限，对于用人单位和劳动者的发展都有很大帮助。用人单位可以根据生产经营的长期规划和目标任务，对劳动力的使用进行科学预测，合理规划，使劳动合同期限能够长短并用，梯次配备，形成灵活多样的格局。劳动者可以根据自身的年龄、身体状况、专业技术水平、自身发展计划等因素，合理的选择适合自己的劳动合同期限。

括在劳动合同期限内。”这就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。而如果约定试用期，则只能在劳动合同中约定，劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签订的“试用期合同”是无效的。但“试用期合同”的无效，并不导致劳动法对劳动者的保护失效。

第二，劳动期限应和劳动合同期限挂钩，最长不得超过六个月。《劳动法》第二十一条规定：“劳动法合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。具体来说就是，劳动合同期限在6个月(半年)以下的，试用期不得超过15天;劳动合同期限在六个月到一年的，试用期最长不超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期最长不得超过60天;劳动合同期限在两年以上的，试用期不得超过六个月。

第三，资金担保违法，可酌情提供担保人。用人单位要求新入职员工试用期提供担保，可能有两种形式，一种是以收取保证金(物)的形式，一种是以提供担保人要求其承担担保责任的形式。第一种是我国劳动法明令禁止的;另一种是要求提供担保人来承担连带责任，在我国没有法条作出过明文的允许或禁止，劳动者可以本着自愿的原则提供。

第四，试用期企业须有理由退工，员工可无理由走人。《劳动法》规定在试用期内，用人单位必须有证据证明劳动者不符合录用条件时，才能辞退。而员工只要“通知”单位就可以解除劳动合同，无须提供任何理由。

折叠。

劳动合同法第39条详解

第四十条有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

1、劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

2、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

3、用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

劳动合同法经典案例解析【】

某市六建公司系国基电子（上海）有限公司a7厂房工程的。承包人，其以《油漆承揽合同》的形式将油漆工程分包给自然人李某某，约定李某某所雇人员应当接受南通六建公司管理。李某某又将部分油漆工程转包给自然人王某某，王某某招用张成兵进行油漆施工。李某某和王某某均无用工主体资格，也无承揽油漆工程的相应资质。20xx年3月10日，张成兵在进行油漆施工中不慎受伤。11月10日，区劳动仲裁委员会裁决确定张成兵与六建公司之间存在劳动关系，但该裁决书未送达六建公司。12月29日，张成兵提出工伤认定申请，并提交了劳动仲裁裁决书。区人力资源和社会保障局立案审查后，认为张成兵受伤符合工伤认定条件，且六建公司经告知，未就张成兵所受伤害是否应被认定为工伤进行举证。区人力资源和社会保障局遂于20xx年2月19日认定张成兵受伤为工伤。六建公司不服，经复议未果，遂起诉请求撤销区人力资源和社会保障局作出的工伤认定。

经上海市某区人民法院一审，上海市第一中级人民法院二审认为，根据劳社部发〔20xx〕12号《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。本案中，六建公司作为建筑施工单位将油漆工程发包给无用工主体资格的自然人李某某，约定李某某所雇用的人员应服从南通六建公司管理。后李某某又将部分油漆工程再发包给王某某，并由王某某招用了上诉人张成兵进行油漆施工。上海市松江区人力资源和社会保障局依据上述规定及事实认定上诉人与被上诉人具有劳动关系的理由成立。根据《工伤保险条例》规定，张成兵在江苏南通六建建设集团有限公司承建的厂房建设项目中进行油漆施工不慎受到事故伤害，属于工伤认定范围。据此，维持上海市松江区人力资源和社会保障局作出被诉工伤认定的具体行政行为。

劳动合同法第40条详解【】

第四十条有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

1、劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

2、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

3、用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

劳动合同法第39条详解

2018年6月28日，孙丙庆收到了江苏省高级人民法院作出的《孙丙庆与射阳县酿化厂劳动争议申诉、申请民事裁定书》（以下简称“《孙丙庆案裁定书》”）裁定“一、二审判决认定射阳县酿化厂于2015年6月11日合法解除了与孙丙庆的劳动合同，并无不当，驳回孙丙庆的再审申请。”

一概述。

本文依据法律规定、司法实践和可比案例，从“严重违反”“规章制度”和“通知工会”三方面，对《劳动合同法》第三十九条第二款“严重违反用人单位的规章制度”的法律适用进行了剖析，理清了常见的争议焦点和关注重点，为当事人提供了分析和解决问题的途径。根据《劳动合同法》《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称“《解释》”）《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二)》（以下简称“《解释二》”）和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》(以下简称“《解释四》”）等法律法规的规定，对“严重违反用人单位的规章制度”的含义剖析如下图所示：

二用人单位负举证责任。

首先，根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”之所以规定用人单位解除劳动合同而发生的劳动争议由用人单位负举证责任，一方面是基于“谁主张，谁举证”的原则和罗马法谚“肯定者承担举证责任，否定者不承担举证责任”的推论；另一方面是出于对劳动者的保护，考虑到劳动者原在用人单位工作，用人单位有其管理制度和运营痕迹，相对于劳动者而言，具有更强的举证能力，如果用人单位不配合，很多证据劳动者可能无法获得。在(2015)苏民再提字第00036号案件《黄辉、无锡百纳容器股份有限公司与黄辉、无锡百纳容器股份有限公司劳动合同纠纷再审民事判决书》中，江苏省高级人民法院也明确了“用人单位应当就劳动者违反何种规章制度以及违反该规章制度的严重性承担举证责任。”的审判要旨。

三严重违反的含义。

其次，在我国现行劳动法体系中，对于《劳动合同法》第三十九条第二款“严重违反用人单位的规章制度”中的“严重违反”含义如何界定的规定并不明确，给予了法官一定自由裁量的空间。从实践的案例来看，主要有三种判断的依据，分别是“劳动者违反用人单位规章制度规定的‘严重违反’定义条款”“劳动者过错造成用人单位严重损失”和“劳动者违规行为受到行政处罚”。

1劳动者违反用人单位规章制度规定的‘严重违反’定义条款。

“劳动者违反用人单位规章制度规定的‘严重违反’定义条款”指企业规章制度中规定的劳动者应当遵守的具体事项，违反前述具体事项，则在法律法规范围内，劳动者被用人单位认定为严重违反了用人单位的规章制度。如“一个月内迟到三次或旷工2天”“二次严重警告”等类似条款。通常，此类条款具有具体可操作性，可以通过考勤记录、存档的警告/处罚通知书等方式判断是否构成严重违反用人单位的规章制度。例如，孙丙庆案中的射阳县酿化厂于2014年10月30日制定了《关于进一步加强劳动纪律的决定》，该决定明确：“全月累计迟到、早退、中途离岗达15次以上者给予解除劳动合同……”射阳县酿化厂提供的监控视频、签到簿等证据证明，孙丙庆2015年5月18日至29日迟到、早退达20次，依据《关于进一步加强劳动纪律的决定》的规定，孙丙庆严重违反了规章制度。不过，如果在集体合同或者劳动合同中，对于前述事项有特别约定的，根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条的规定“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”因此，给予劳动者选择适用的权利。

2劳动者过错造成用人单位严重损失。

“劳动者过错造成用人单位严重损失”指因劳动者主观故意或者过失造成用人单位严重损失的情形。主观上没有过错的，一般不会认定为严重违反规章制度，例如，在(2017)沪民申281号案件《法特装饰材料（上海）有限公司与史静静劳动合同纠纷审判监督民事裁定书》中，上海市高级人民法院认为“对于法特公司主张的货款损失，现无证据证明系史静静恶意所为，且法特公司已就该事件对史静静作出调岗的处理，故法特公司再以货物损失为由解除劳动合同，显属不妥。”对于严重损失的判定，江苏省高级人民法院在(2016)苏民申6220号案件《李晓慧与膳魔师（江苏）家庭制品有限公司劳动争议申诉、申请民事裁定书》中认为“李晓慧事后已经向公司出具了检讨书，相关旅游费用也进行了扣除，并未给公司造成财产或安全方面的重大影响和损失，其行为并不能构成劳动合同法第三十九条规定的‘严重违反用人单位的规章制度’的情形”。而浙江省高级人民法院则在(2017)浙民申3097号案件《宁波万事达综研电气有限公司、王华飞劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书》中给出了更为明确的判断“即使存在王华飞故意将两卷透明胶带带出公司的情况，原审根据两卷透明胶带价值和该行为的程度和影响等本案实际情况，认定王华飞的行为并不构成严重违纪，不能作为万事达公司依法可以解除劳动合同的事由。”

3劳动者违规行为受到行政处罚。

“劳动者违规行为受到行政处罚”指劳动者的违规行为不仅违反了用人单位的规章制度，还因前述违规行为受到了行政处罚，鉴于行政处罚的严重性，此种情形通常会被用人单位作为严重违反规章制度的标准。在(2016)苏民再346号案件的《蔡贵山与江苏鑫悦汽车零部件有限公司劳动合同纠纷再审民事判决书》中，江苏省高级人民法院肯定了鑫悦公司依据东台市公安局做出的行政处罚决定认定蔡贵山严重违反用人单位规章制度的做法。

四规章制度的要求。

再次，《中华人民共和国劳动法》（以下简称“《劳动法》”）第四条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”在《解释》的第十九条中，对《劳动法》第四条进行了解释“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”《劳动合同法》则对前述法规进行了更为详尽的解释。因此，可以从三个方面即“民主程序制定”“不违反国家法律、行政法规及政策规定”“已向劳动者公示”来理解规章制度的法律要求。

1民主程序制定。

“民主程序制定”一般指应当经职工代表大会或者全体职工讨论，用人单位与工会或者职工通过协商以修改完善。即除了经过特定的程序外，还需要给予工会或者职工协商和讨论的权利。实践中，常见的争议是规章制度是否经职工代表大会通过。首先，并不是每家企业都设置了职工代表大会；其次，经过全体职工讨论通过同样具有程序效力；再次，应当从实质大于形式的角度来判断是否经职工代表大会或者全体职工讨论，重要的是经过充分的协商和讨论。在(2013)苏审二民申字第765号《刘红花与无锡马山永红换热器有限公司劳动合同纠纷案》中，江苏省高级人民法院认为“永红公司制定《员工手册》时，虽然未经过职工代表大会或全体职工大会讨论，但召开了专门的会议征集意见，并予以通告公示后发放到刘红花等员工手中，刘红花等员工亦未对《员工手册》提出异议，且《员工手册》中相关内容不违反法律、行政法规的规定，不存在明显不合理的情形，故《员工手册》对用人单位及劳动者均有约束力。”

2不违反国家法律、行政法规及政策规定。

“不违反国家法律、行政法规及政策规定”的含义既包括了法律和行政法规，还包括了政策规定。实践中，判断的标准会更加广一些，通常会从合法合理的角度来做实质性的判断。例如，(2016)浙民申3056号案件《赵婉根与实耐宝工具制造（浙江）有限公司劳动争议申诉、申请民事裁定书》中，浙江省高级人民法院称“实耐宝公司制定的《员工手册》内容不违反法律、行政法规、政策的规定，不存在明显不合理的情形。”将合法合理作为判断的依据。

3已向劳动者公示。

“已向劳动者公示”由《劳动合同法》第四条解释得更为明确，即包括公示或者告知劳动者两种方式。实务中，常用的方式如公告栏公示、oa系统公示、派发《员工手册》等。需要注意的是如果劳动者不在规章制度的民主制定程序中提出并与用人单位协商修改，而是在规章制度已经制定完成的公示程序中单独声明自己不受公示或者告知的规章制度约束的，难以得到法院的支持。回到孙丙庆案中，江苏省高级人民法院认为射阳县酿化厂于2014年10月30日制定的《关于进一步加强劳动纪律的决定》经职工大会民主讨论表决通过，孙丙庆在讨论决定上签名并注明“保留意见”后领取了决定文件。孙丙庆并未提交证据证明自己属于不需要遵守该决定的特殊员工，故该决定对孙丙庆有约束力。

五通知工会的要求。

再次，《劳动合同法》第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。”因此，通知工会应当作为用人单位单方解除劳动合同的前置条件。不过，根据《中华人民共和国工会法》的规定，并不是所有企业都一定设立工会，如果企业依据法律的规定没有设立工会，又当如何呢？《解释四》第十二条对此进行了补充说明并明确了对《劳动法》第四十三条的限制。《解释四》第十二条规定“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”

六总结。

综上所述，孙丙庆申请再审时提出的两个观点，都被射阳县酿化厂以有力的证据抗辩。射阳县酿化厂单方解除与孙丙庆的劳动合同存在合法性和合理性。本文通过此案并结合实践案例，对《劳动合同法》第三十九条之严重违反用人单位的规章制度的法律内涵进行了分析，实践中，用人单位和劳动者应当积极关注证据的搜集，毕竟向法院提出有利的证据以支撑法律规则的适用才是获得胜诉的关键。

七附相关法条。

第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

劳动合同法经典案例解析【】

提问：

朱某是某公司的项目经理，在与公司签订的劳动合同中约定，如严重违反劳动纪律或公司规章制度，公司可以立即解除劳动合同。2007年6月12日，朱某接到公司的辞职通知书，理由是朱某违反了公司的规章制度，至少3次对客户不礼貌，严重影响公司声誉；因酒醉撤离职守，致使在客户发生事故时不能及时到位，给公司造成重大的名誉损失；至少1次散布谣言损害同事名誉，以至于该同事要求辞职，给公司项目运营造成极大的负面影响。

朱某认为，公司辞退他没有正当理由，双方发生争议，朱某向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付他解除合同经济补偿金、因没有提前30日通知解除劳动合同而造成的损失等。

要求：根据上述情况，结合劳动法的有关规定，回答下列问题：

（1）劳动才严重违反用人单位的规章制度，用人单位是否可以解除劳动合同？为什么？

（2）在本案中，用人单位解除劳动合同是否需发向劳动者支付经济补偿金？为什么？

解答：

1、可以解除劳动合同，第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

2、不需要支付补偿金，因为不是劳动合同法第46条规定的支付补偿金的情形。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。